L’affaire avait fait l’objet d’articles dans la presse belge : sous prétexte de vérifier que ses hôtesses de l’air, prenant leur service à l’aéroport de Charleroi, ne sont pas sous l’emprise de la drogue, la compagnie aérienne Ryanair les obligeait à se laisser prélever une mèche de cheveux en vue de procéder à des tests. Interpellée, la compagnie répondit avec sa morgue habituelle : société de droit irlandais, exploitant des avions immatriculés en Irlande, elle applique à son personnel navigant le droit du travail irlandais, qui admet de telles pratiques...

Telle qu’appliquée par l’employeur, cette procédure est contraire à la réglementation belge, particulièrement la loi du 28 janvier 2003 relative aux examens médicaux dans la cadre des relations de travail et la CCT n° 100 du CNT (1er avril 2009) sur la prévention de la consommation d’alcool et de drogue. Ce qui choquait particulièrement, c’est la méthode de prélèvement de cheveux. Il ne faut pas être un psychologue pointu, ni avoir étudié de près les conventions internationales des droits de l’Homme, pour se rendre compte de ce qu’un test de ce type constitue une atteinte à l’intimité corporelle du travailleur, ou de la travailleuse.

Hormis le non-respect des garde-fous de procédure prévus par la réglementation belge, le principe même de ce test pouvait être sérieusement contesté, car il existe d’autres techniques, plus discrètes et tout aussi fiables, pour dépister une intoxication aux drogues. Cette procédure ne prend son sens que comme élément d’un ensemble de pratiques destinées avant tout à affirmer le pouvoir de l’employeur sur son personnel.

Je n’ai pas pu vérifier si, de fait, le droit irlandais tolérait de telles pratiques. Admettons que la réglementation du travail irlandaise ne possède pas l’équivalent de notre loi de 2003 et de notre CCT n° 100. Ne possède-t-elle pas non plus l’équivalent de l’article 16 de notre loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, qui dit que « le travailleur et l’employeur se doivent le respect et des égards mutuels » ? Ou un texte, analogue à celui, repris du « pacte social » de 1944 et figurant dans l’article 2 de notre CCT n°5 sur les délégations syndicales, qui affirme l’engagement des employeurs à respecter la dignité des travailleurs ? L’Irlande, en tout cas, est partie à la Convention européenne des droits de l’Homme, qui garantit notamment le droit à la vie privée, ce qui est en jeu ici.

Mais admettons que la réglementation du travail irlandaise soit aussi lacunaire qu’on le dit et que les juges irlandais se font de la dignité des travailleurs la conception que les aristocrates de l’ancien régime se faisaient de celle de leurs manants. Est-on sûr que les entreprises irlandaises appliquent effectivement des pratiques de ce genre à leur personnel ? Si on analyse le système juridique de plusieurs pays pourtant socialement avancés – on pense par exemple aux pays nordiques ou à la Suisse – on est parfois surpris de la faible place qu’y prennent les réglementations et les procédures juridiques. Les travailleurs y sont moins protégés par le droit que par ce qu’un juriste belge hésiterait même à appeler «usage» ou «coutume», qui après tout restent du droit.
Il s’agit plutôt de règles de bonne conduite généralement admises, parfois coulées dans des protocoles d’accord entre employeurs et syndicats, et dont la force obligatoire résulte avant tout de la « pression sociale », parfois incarnée, mais pas nécessairement, par les syndicats.

La Belgique elle-même, malgré le caractère apparemment assez complet de sa réglementation, laisse un espace non négligeable au "compromis à la belge". J’ignore si l’Irlande fait aussi partie de ce genre de pays. Mais on peut émettre une hypothèse : le problème fondamental n’est peut-être pas en soi que la relation de travail chez Ryanair soit régie par le droit irlandais, maltais ou estonien. C’est que le droit irlandais soit applicable à des gens qui ne vivent pas en Irlande, n’y passent, après avoir signé leur contrat, et s’ils y passent, qu’au hasard des vols auxquels ils prennent part, sont affectés à une base où leurs collègues et leur hiérarchie directe n’a, pas plus qu’eux, de contacts avec l’Irlande, mais reçoivent leurs instructions (par fax, par mail ou par SMS) de la part de gens qui, eux, sont assis dans un bureau en Irlande, d’où ils ont un accès facile à toute l’information.

On devine ce que cela peut représenter lorsqu’on voit les difficultés que peut comporter la défense d’un dossier « transfrontalier » lorsque la seule frontière à traverser est la frontière linguistique belge, de part et d’autre de laquelle le droit est identique, mais rédigé dans une autre langue. On tombera bien toujours sur un juge fainéant qui, contre le texte clair de la loi, exigera une « traduction certifiée conforme » des pièces invoquées dans le dossier, ou sur un employeur (parfois rejoint par sa délégation syndicale) qui interprète la législation sur l’emploi des langues comme une méthode pour assurer l’homogénéité linguistique de la région et non pour protéger le travailleur. Qu’en est-il alors lorsque le droit est différent, que le tribunal à saisir se trouve à 1 000 kilomètres du lieu où résident le travailleur et ceux (syndicat, avocats) qui peuvent éventuellement le défendre en cas de litige?

En septembre 2011, la CNE et la fédération CSC de Charleroi ont introduit devant le tribunal du travail carolorégien une action en justice en vue de faire reconnaître que les juridictions du travail belges sont bien compétentes pour les litiges entre Ryanair et le personnel navigant basé à Charleroi, et que ces relations de travail sont régies par les dispositions impératives du droit du travail belge.

Il s’agira sans doute d’un procès de très longue haleine. Aussi bien la compétence internationale des tribunaux que les règles de conflits de lois sont régies par des Règlements européens qui se réfèrent en substance au lieu d’exécution habituel du contrat de travail . Notion évidemment compliquée à manier lorsque le lieu d’exécution habituel du contrat de travail est un aéronef qui se déplace dans l’espace aérien au-dessus de divers pays d’Europe et du monde.

La Cour européenne de justice a rendu plusieurs arrêts qui, dans des situations plus ou moins analogues, ont reconnu comme lieu d’exécution du contrat de travail des lieux comme l’aéroport de Charleroi pour les travailleurs de Ryanair ^1&2. Mais à moins que la Cour, peut-être dans un litige qui concerne Ryanair en rapport avec une autre de ses bases, rende un arrêt qui s’applique exactement à la situation, il faudra bien qu’elle se prononce sur la situation en cause. Or, dans ce domaine de procédure civile internationale, la Cour européenne ne peut pas être saisie par n’importe quel tribunal, mais seulement par la Cour de Cassation, statuant après le tribunal du travail et après la cour du travail. Mais enfin, l’espoir existe que ce procès aboutisse à une solution favorable.

Sécurité sociale

Ryanair ne se contente pas d’appliquer le droit du travail irlandais et de faire trancher ses litiges de travail par les tribunaux irlandais. Son personnel est assujetti à la sécurité sociale irlandaise qui ressemble un peu au système britannique. Il offre une protection de base, financée surtout par l’impôt, complétée sur une base facultative par des systèmes privés.

Un tel système n’est pas nécessairement moins cher en soi, mais il comporte, pour les employeurs, l’avantage de présenter moins de prélèvements obligatoires. Pour peu que l’employeur parvienne à éviter que son personnel revendique des avantages complémentaires trop substantiels – et Ryanair fait tout ce qu’il peut pour l’éviter. Comme on le verra dans le point suivant, ce système coûte sensiblement moins cher que des assurances sociales obligatoires, comme en Belgique, en Allemagne, en France, etc. Par ailleurs, la sécurité sociale irlandaise semble en soi plus que spartiate. D’après les statistiques de l’OCDE, l’Irlande possède, en pourcentage du PIB, le taux le plus faible de dépenses sociales, publiques et privées confondues, de tous les pays européens, à l’exception de l’Estonie. Les pays les plus socialement avancés, dont la Belgique, ont un taux sensiblement supérieur, mais il en va de même des pays du Sud et de l’Est de l’Europe.

Cette situation exerce une énorme pression sur le secteur aérien en Belgique. Une chose est de subir la concurrence de compagnies de pays à bas salaires et à faible protection sociale qui font escale dans un aéroport belge. Encore plus grave est de subir la concurrence de compagnies basées en Belgique, mais qui reçoivent le privilège de ne pas en appliquer les règles.

Le salut viendrait-il de l’Europe sociale ?

Le 18 avril dernier, suite à un lobbying (pour une fois ?) efficace des syndicats européens, le Parlement européen a approuvé en première lecture, et à une très large majorité, une proposition de modification du Règlement européen de sécurité sociale, qui détermine notamment dans quel pays sont assujettis les travailleurs, lorsque plusieurs pays sont potentiellement concernés³. Selon le règlement actuel, le personnel navigant des compagnies aériennes est assujetti à la sécurité sociale dans le pays où la compagnie a son siège. Dans le cas de Ryanair, il s’agit de l’Irlande, quel que soit le pays où l’avion est basé en réalité.

Le nouveau Règlement prévoira que l’assujettissement dépendra de la «base d’affectation» du personnel concerné. La base d’affectation est une notion utilisée par un autre Règlement européen, qui concerne les règles techniques et les procédures administratives dans le domaine de l’aviation civile; elle intervient dans la réglementation du temps de vol et du temps de repos. Il s’agit du «lieu désigné par l’exploitant pour le membre d’équipage, où celui-ci commence et termine normalement un temps de service ou une série de temps de service et où, dans des circonstances normales, l’exploitant n’est pas tenu de loger ce membre d’équipage»⁴.

La résolution du Parlement européen note que le Conseil Européen s’était engagé par lettre à approuver la position du Parlement.
On peut donc espérer que les étapes suivantes de la procédure – approbation finale par le Conseil et deuxième lecture par le Parlement – interviendront dans les mois qui viennent.

Lorsqu’elle entrera en vigueur⁵, cette disposition devrait grandement simplifier et améliorer la protection sociale du personnel Ryanair basé à Charleroi. Outre le fait que les pensions belges, pour ne prendre que cet exemple, sont meilleures que les pensions irlandaises, il est certainement plus simple de faire sa demande à notre bonne vieille Tour du Midi que dans son équivalent dublinois, à 1 000 kilomètres de Bruxelles. Elle devrait aussi contribuer à assainir la concurrence dans le secteur du transport aérien.

Les relations collectives de travail

Le «système Ryanair» n’aurait probablement pas pu se mettre en place si la compagnie ne mettait pas en œuvre une stratégie déterminée pour éliminer les syndicats. Même en Irlande, il n’est pas légalement permis (ni d’ailleurs pratiquement possible) à un employeur d’interdire aux travailleurs de s’affilier individuellement à un syndicat. Mais Ryanair fait tout ce qui est possible pour éviter de reconnaître les syndicats comme interlocuteurs. Dans l’état actuel des choses, le problème ne se pose pas en Belgique, puisque, formellement, et jusqu’à ce que les tribunaux disent le contraire, la législation belge n’est pas d’application. Qu’en est-il de la législation irlandaise, puisque Ryanair est une société irlandaise et que, dit-on, la législation du travail irlandaise s’applique à tout son personnel ?

L’Organisation internationale du travail (OIT) traite d’une plainte des syndicats irlandais, appuyée par la Confédération syndicale internationale, contre le gouvernement irlandais, pour méconnaissance des normes de l’OIT en matière de liberté syndicale et de liberté de négociation collective, en raison des pratiques de la compagnie Ryanair, ou plutôt du fait que, selon les plaignants, la législation irlandaise ne prévoit pas assez de garanties contre de telles pratiques ⁶.

D’après la plainte, Ryanair finance la formation de ses pilotes, imposée par les règlements de l’aviation civile pour pouvoir piloter les avions. Mais les pilotes doivent s’engager par écrit à rembourser le coût de cette formation, si la compagnie est contrainte de négocier avec le syndicat irlandais des pilotes de ligne dans les cinq années à venir. La compagnie aurait par ailleurs mis en place des « conseils représentatifs des employés », décrits comme des organismes fantoches qui empêchent la tenue de véritables négociations collectives. Enfin, la société refuse les négociations avec les syndicats, faute de disposition dans la loi qui l’y oblige. Le gouvernement irlandais, soutenu par les employeurs nationaux, a argumenté principalement en fait. Il a soutenu que ces pratiques sont bel et bien interdites par la loi irlandaise, mais que les syndicats se sont trompés dans l’usage des procédures.

Le comité des experts de l’OIT note que, si elles sont avérées, ces plaintes constituent effectivement des violations des normes de l’OIT. Tenant compte de la gravité des accusations, il invite le gouvernement irlandais à diligenter une enquête indépendante, et à l’informer des suites.

Notant que le gouvernement irlandais déclare avoir l’intention de modifier sa législation sur le droit de négociation collective des employés, il l’invite a procéder effectivement à cette modification en consultation avec les partenaires sociaux.

Conclusions

Il faudra sans doute quelque temps avant qu’aboutissent toutes les démarches contre le « système Ryanair ». Par « système Ryanair », on ne vise pas le principe du low cost. La CNE a calculé que si on appliquait au personnel basé à Charleroi la réglementation sociale belge, comme elle le demande, il en coûterait 1 euro par billet émis. On vise le fait que la compagnie fausse la concurrence en se ménageant des niches d’extraterritorialité dans les pays où elle possède des bases d’affectation, des poches de non-droit dans les relations avec son personnel.

Des signaux convergents donnent cependant à penser que le ciel européen pourrait dans un avenir proche s’éclaircir, au profit à la fois les travailleurs de Ryanair et des compagnies qui respectent les règles. Le secteur de la navigation aérienne n’est d’ailleurs pas le seul à avoir besoin d’une telle opération d’assainissement. Il en va de même du transport routier, comme l’illustre le fait divers tragique où des camionneurs polonais ont péri dans l’incendie d’un dépôt qui leur servait de lieu de repos. Ce sera peut-être pour un prochain numéro…

1. Arrêts Rutten, 9 janvier 1997 ; Weber, 27 février 2002 ; Keiko Koelzsch, 15 mars 2011; Voogsgeerd, 15 décembre 2011.
2. Tous les textes cités dans cet article sont téléchargeables à partir du site internet des institutions concernées.
3. Résolution législative du Parlement européen visant à modifier le Règlement (CE) 883/2004, 18.4.2012, P7_TA (2012) 0121
4. Règlement (CE) 3922/91, annexe III, OPS 1.109, § 3.1., et OPS 1.1095, § 1.7.
5. Le texte prévoit, il est vrai, une assez longue période transitoire : le régime actuel reste applicable aux contrats en cours, pendant une durée maximale de 10 ans.
6. OIT, Comité de la liberté syndicale, 363e rapport, cas n° 2780, GB 313 INS/9, p. 220 à 245.