La poursuite de l’augmentation continue de la production et de la
productivité se fait au détriment du vivant, des écosystèmes et exacerbe
les inégalités. Le droit social présente un rapport très ambivalent au
productivisme. D’une part, il fait vraiment partie de ce modèle productiviste, et le soutient au nom de l’emploi et de la croissance économique. Mais on y trouve aussi des mécanismes qui reposent sur d’autres rationalités que la logique productiviste et qui peuvent donc être mobilisés par les syndicats pour essayer de la contrecarrer, et de favoriser la transition écologique.

Élise Dermine, Professeure de droit (ULB), extraits remaniés de son intervention lors du Séminaire sociopolitique de la FEC, les 28 et 29 mars 2025, à Houffalize.

Télécharger l'article en PDF

Aujourd’hui, l’approche syndicale traditionnelle de la transition juste s’articule essentiellement sur la question du verdissement des économies, et du basculement des emplois vers des secteurs moins polluants. Dans ce cadre-là, le droit social – qui inclut le droit du travail et le droit de la sécurité sociale – est mobilisé comme amortisseur pour accompagner le changement, à travers des systèmes d’assurance chômage forts pour les travailleur·ses qui vont perdre leur emploi dans ces secteurs très polluants, mais aussi via la formation professionnelle pour pouvoir rééquiper les travailleur·ses dans des secteurs moins polluants. Pour préparer ce basculement, est également mise en avant en avant la nécessité d’accompagner les restructurations, à travers un dialogue social, et d’impliquer les travailleur·ses sur les adaptations à venir et sur la planification économique et industrielle de la transition écologique. Les syndicats attirent aussi l’attention sur la qualité des emplois dans les secteurs verts, qui comptent une moindre présence syndicale.

En complément de cette action qu’on voit déjà se déployer sur le terrain, il me semble que trois points méritent l’attention des luttes syndicales: s’opposer aux mesures qui tendent à réduire les espaces-temps non productivistes comme les congés parentaux, les mécanismes de réduction du temps de travail, etc.  (ce qui se fait déjà quand les syndicats dénoncent les mesures de l’Arizona) ; se battre pour l’extension de ces mécanismes et veiller à la question de l’égalité d’accès aux espaces-temps non productivistes dans la population active.

Ces combats peuvent être menés sur différents plans, que je vais exemplifier. D’abord dans le cadre des négociations collectives au niveau interprofessionnel et sectoriel dans les entreprises ; ensuite, via un travail de lobbying auprès du législateur pour tenter d’obtenir des réformes en droit social ; enfin, via les services juridiques dans le cadre de procédures judiciaires intentées par des travailleur·ses ou des allocataires sociaux.

Les négociations collectives

La négociation collective en matière de temps de travail est une voie historique pour pouvoir maintenir, voire libérer du temps hors de la production. Il n’est bien sûr pas évident de négocier ces réduc- tions du temps de travail, en raison de moindres gains de productivité. Il s’agit d’abord de refuser, dans la mesure du possible, d’activer les possibilités légales d’augmentation individuelle du temps de travail.

Historiquement, le droit du travail fixait la limite maximale du temps de travail. Les syndicats allaient ensuite décrocher des accords, des conventions collectives de travail « conquêtes », pour diminuer ce temps de travail, et donc mieux protéger les travailleur·ses. Aujourd’hui, il y a toute une série de cas où la loi fixe une règle, mais permet aux partenaires sociaux d’y déroger par les CCT sectorielles ou d’entreprise, et donc d’augmenter la flexibilité. Ces derniers temps, on a vu par exemple le développement des crédits d’heures non récupérables ou des heures supplémentaires volontaires. Il s’agit d’une augmentation individuelle du temps de travail. Cela signifie que certain·es travailleur·ses peuvent accepter de prester un nombre beaucoup plus important d’heures de travail que la limite fixée légalement sans les récupérer. Nous devons rester attentifs à ces dispositifs. Ils ont souvent été pensés pour des secteurs qui, de façon momentanée, faisaient face à un manque de main-d’œuvre afin que les travailleur·ses déjà présent·es dans le secteur puissent prester plus d’heures pour répondre à la demande. Au départ, il s’agit de mesures d’exception qui sont temporaires, pour faire face à une situation d’urgence, et centrées sur des secteurs spécifiques. Mais une fois qu’on les accepte, il est très difficile de faire marche arrière et elles tendent à se normaliser. On l’a vu par exemple avec les heures supplémentaires de relance – acceptées à la base dans les secteurs essentiels pour le COVID – qui, cinq ans plus tard, non seulement toujours là mais ont été élargies à tous les secteurs.

Les revendications politiques

La question de la démocratisation des entreprises est dans l’ADN des syndicats. Dans les années 1920, il y a eu des revendications très fortes, comme celles du « contrôle ouvrier » qui visait à ce que les travailleur·ses puissent exprimer un veto sur des questions spécifiques à l’égard de l’entreprise, concernant essentiellement l’organisation du travail. Finalement, cela a abouti à la mise en place des CE et CPPT, qui sont pour l’essentiel des organes d’in- formation et de consultation. Dans les années 1965 – 1975, cette revendication a été ravivée et a débouché sur le renforcement de l’info-consultation sur les questions économiques et financières au sein des conseils d’entreprise. Aujourd’hui, 50 ans plus tard, il me semble que la question de la démocratisation des entreprises pourrait être remise à l’agenda des syndicats. Et je suggère de se centrer d’abord sur la question de la santé au travail.

Pendant la pandémie de COVID-19, on a toutes et tous pu observer que les travailleur·ses ont mis en jeu leur santé sur leur lieu de travail et qu’ils sont aussi les mieux placé·es pour appréhender les mesures les plus adaptées à mettre en place pour la protéger. Il serait donc juste que les premier·ères concerné·es puissent participer aux décisions qui concernent leur santé ; il s’agit par ailleurs de la meilleure manière d’assurer une protection effective de celle-ci sur le lieu de travail.

La santé au travail repose sur une logique non-productiviste puisque l’enjeu n’est pas la production, mais la protection du corps et de la santé des travailleur·ses, autrement dit le droit à la vie, et au bien-être. Travailler sur la santé au travail permet de brasser des questions très larges. En effet, la santé au travail dépend de l’organisation du travail mais aussi du temps de travail. Elle permet aussi de questionner la cadence au travail qui, si elle augmente, peut endommager la santé des travailleur·ses, mais également le sens du travail et sa nocivité sur le plan social et écologique. Je soumets deux propositions de revendications syndicales pour que les travailleur·ses acquièrent plus de maitrise sur leur santé. Premièrement : demander que la délégation du personnel au sein du CPPT ait un droit de veto sur les plans annuels et globaux de prévention. S’il y a un blocage, cela pourrait remonter au niveau de la commission paritaire et puis au niveau de la DG du SPF emploi en cas de problème. Deux : revendiquer la baisse du seuil d’institution des CPPT de 50 travailleur·ses tel qu’il est fixé pour le moment à 20 travailleurs. Certes, quand il n’y a pas de CPPT, il faut quand même consulter les travailleur·ses de l’entreprise, mais on sait que c’est beaucoup moins efficace que quand il existe un organe spécialisé sur ces questions. D’autres pays comme l’Allemagne ou la Finlande l’ont fait. Au Danemark, le seuil est à 10 travailleur·ses.

Les leviers juridiques

Des leviers juridiques pourraient aussi être activés par des syndicats en vue de défendre des interprétations moins productivistes du droit social. Exemple avec la question de l’emploi convenable. Il s’agit d’une notion clé en droit de l’assurance chômage. C’est à travers cette notion que le gouvernement dresse la frontière entre les « bons emplois » – c’est-à-dire ceux qui doivent être acceptés par les chômeur·ses quand le service de l’emploi leur fait une proposition d’emploi – et les « mauvais » emplois. Pour l’instant, à partir du moment où un emploi répond aux exigences du droit du travail et est productif, il passe le test du « bon emploi ». Il n’y a aucune question sur le sens et l’utilité des emplois proposés au chômeurs par les services de l’emploi. Mais à nouveau, on peut relever quelques embryons qui permettent aux chômeur·ses de refuser certains types d’emplois, par exemple pour des convictions politiques et philosophiques.

On voit aussi se développer progressivement une jurisprudence autour de la possibilité pour les chômeur·ses de refuser un emploi pour des convictions environnementales. C’est une piste pour les services juridiques dans les syndicats : interroger le type d’emploi proposé et essayer de défendre que le refus d’un emploi qui n’est pas socialement ou écologiquement utile ne peut pas être sanctionné.

Pendant les cinq années à venir, je vais travailler, avec trois chercheuses, à l’élaboration de scénarios et de propositions concrètes visant à libérer le travail de l’impératif productiviste, dans le cadre d’un projet de recherche européen. Je suis très consciente que la recherche, pour être pertinente à la fois sur les plans scientifique et sociétal, doit s’appuyer sur les connaissances et l’expérience du terrain. J’espère donc pouvoir multiplier les rencontres et collaborations avec les syndicats durant les années à venir.

Pour en savoir plus sur le projet de recherche : https://rethinkingwork.droit.ulb.be