D’année en année, de plus en plus de femmes sont présentes sur le marché de l’emploi. Progressivement, leur nombre se rapproche de celui des hommes. Mais ce qui apparaît comme une bonne nouvelle cache des réalités beaucoup moins satisfaisantes. Car les inégalités entre hommes et femmes restent extrêmement prégnantes sur le marché du travail. C’est vrai en matière de salaires mais aussi en termes de statuts et de conditions de travail.


[Note à l'attention des internautes : les graphiques de cet article ne sont disponibles que sur la version papier de la revue. Voir sur cette page en haut à droite : "Pour recevoir Démocratie"]

La part des femmes qui occupent un emploi augmente. C’est le cas en Belgique, et c’est également une tendance observée à l’échelle européenne. Comme nous pouvons le lire à partir du graphique 1, le taux d’emploi des femmes est passé de 51,5 % en 2000 à 55,3 % en 2007. Dans le même temps, le chiffre pour les hommes baissait légèrement. Une forme de rattrapage semble donc en cours. En terme de comparaison internationale, le taux d’emploi des femmes en Belgique reste en retrait par rapport à la moyenne des 15 « anciens » pays de l’Union européenne. Le meilleur résultat est obtenu par le Danemark. Et la Belgique est loin des résultats des pays scandinaves.
Le graphique 2 présente des données pour le groupe des 55 à 64 ans. Il est frappant de constater que l’emploi des femmes plus âgées augmente très rapidement. Il reste en même temps faible en comparaison avec la moyenne européenne. Et là encore, la réalité dans les pays scandinaves est très différente avec un taux d’emploi des femmes suédoises difficilement imaginable chez nous. Proportionnellement, les femmes restent plus nombreuses que les hommes à subir le chômage. Selon les définitions européennes, le taux de chômage des femmes en Belgique était de 8,5 % en 2007, contre 5,6 % pour les hommes. La différence reste importante.
Les enquêtes européennes sur les forces de travail permettent d’opérer des distinctions fines entre hommes et femmes en matière d’emploi (graphique 3 page suivante). Pour le groupe des jeunes d’une part, et des hautement qualifiés d’autre part, les situations entre hommes et femmes sont relativement proches. Par contre, les femmes ne disposant pas d’une haute qualification sont, comparativement aux hommes, beaucoup plus nombreuses à ne pas bénéficier d’un emploi. Les chiffres confirment également que les femmes étrangères se distinguent de leurs équivalents masculins avec un taux d’emploi extrêmement faible. Dit autrement, dans la plupart des différents groupes sociaux à l’exception des jeunes et des hautement qualifiées, les femmes sont beaucoup moins nombreuses que les hommes à occuper un poste de travail rémunéré.

Des emplois de moins bonne qualité

Entre hommes et femmes, la répartition des tâches domestiques reste profondément inégalitaire. Sans que ce soit la seule explication, une des conséquences est certainement les écarts majeurs constatés dans la distribution du travail à temps partiel. Il s’agit d’une des différentes formes de travail dit atypique. Cette appellation regroupe quatre types de situation : le travail à temps partiel donc, mais aussi le travail temporaire, le travail à horaire décalé et les heures supplémentaires. Parfois, le travail à temps partiel est choisi. Mais souvent, il est involontaire, parce que les personnes ne trouvent pas d’emploi à temps plein. Ou bien encore, parce que l’ampleur des tâches domestiques (y compris les soins apportés aux enfants ou aux parents plus âgés) requiert un temps significatif. Et ce sont le plus souvent les femmes qui prennent en charge la plus grande part de ces activités.
Le travail à temps partiel continue à s’étendre. En 2000, il concernait 20,6 % de la population salariée en Belgique. En 2007, le pourcentage a encore progressé légèrement pour s’établir à 21,9 %. C’est en matière de distribution de l’emploi à temps partiel que les différences hommes-femmes apparaissent les plus manifestes (graphique 4). Pour la population de référence, nous pouvons constater que 4 femmes sur 10 sont occupées à temps partiel. Pour les hommes, c’est seulement 1 sur 14. Le fossé est considérable. Et il contribue fortement à des différences de revenus mais aussi de statuts. Car les promotions sont souvent plus difficiles à obtenir lorsque la personne est occupée à temps partiel.
L’enquête européenne sur les forces de travail a permis d’interroger les femmes sur les raisons sous-jacentes à leur occupation à temps partiel (graphique 5). Cette enquête permet de mettre en évidence à quel point les prestations de nature familiale, au sens large, sont la raison première évoquée par les femmes pour travailler à horaire réduit. Autre paramètre mettant en évidence les inégalités persistantes entre hommes et femmes : celui de la nature des contrats. Les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à devoir se contenter d’un travail temporaire (contrat à durée déterminée, intérim, contrat chèque service ou ALE…).
Sur la base des données de l’enquête européenne, il apparaît que le travail temporaire est moins présent en Belgique que pour la moyenne des pays de l’UE. L’écart est même significatif. 8,6 % des personnes en emploi ont un poste de travail temporaire en Belgique contre 14,8 % dans la zone UE-15. Mais cette forme de travail s’étend. En Belgique, la croissance de l’emploi observée durant la dernière décennie s’est marquée par une augmentation plus rapide du groupe des personnes avec un contrat à durée déterminée (CDD) plutôt qu’avec un contrat « classique » à durée indéterminée (CDI). Le Conseil central de l’économie relève que « Selon le dernier rapport du CSE (...), en moyenne, entre les années 1998 et 2006, le taux de croissance net d’emplois est évalué à 1,6 % pour les contrats à durée indéterminée et 3,7 % pour les contrats à durée déterminée ». Cette flexibilité plus grande sur le marché de l’emploi touche à nouveau davantage les femmes que les hommes. Dans toutes les tranches d’âge, elles sont plus nombreuses à devoir se contenter d’un poste de travail temporaire (graphique 6).

Différences de salaire

Quelles que soient les manières de l’aborder 1, l’écart salarial existe toujours bel et bien en Belgique. Selon les modes de calcul, le salaire moyen d’une femme est en effet de 15 à 25 % inférieur à celui d’un homme 2. Les comparaisons des salaires à l’heure montrent un écart salarial tournant aux alentours de 15 %. Mais, c’est en comparant les salaires mensuels bruts incluant à la fois les temps pleins et les temps partiels que l’on prend la pleine mesure de l’écart salarial… qui se situe alors bien plus haut, aux alentours de 25 %. Or, c’est le salaire mensuel qui montre ce qui permet concrètement aux femmes et aux hommes de vivre (graphique 7).
Si l’on compare les différences d’écart salarial en fonction des statuts, on constate qu’il y a une grande différence d’écart salarial entre ouvriers et ouvrières (16 %), et encore davantage entre employés et employées (27 %) (graphique 8). Les facteurs explicatifs de cet écart salarial sont multiples 3. Tout d’abord, les femmes travaillent davantage à temps partiel et ont donc un salaire mensuel moindre que les hommes. Rappelons qu’une grande partie de ce temps partiel n’est pas choisi par les femmes qui préfèreraient avoir un contrat à temps plein.
Deuxième facteur : l’arrivée d’un enfant et les tâches familiales qui favorisent grandement l’apparition de l’écart salarial. Ainsi, les femmes interrompent davantage leur carrière en raison de la responsabilité du ménage, de l’éducation des enfants ou des soins à apporter aux personnes âgées. On constate par contre que lorsque les hommes interrompent leur carrière, c’est pour prendre du temps pour leur développement personnel (année sabbatique, etc.). À la suite des choix des femmes « au bénéfice de la famille », celles-ci passent moins de temps en entreprise et ont moins accès aux formations. Cela a des effets en cascade sur les promotions qu’elles pourraient obtenir (promotions souvent liées au temps passé en entreprise et aux formations suivies), et sur les augmentations de salaire qu’elles pourraient briguer si elles avaient eu ces promotions. Les pseudos choix des femmes ont donc des impacts indéniables sur l’évolution liée à l’ancienneté de celles-ci dans leur entreprise, tant en terme de fonction qu’en terme salarial. Mais ils ont également des conséquences très importantes sur leurs droits sociaux et particulièrement sur le montant de leur pension.
Enfin, la place des femmes dans les entreprises et dans les secteurs joue également très fortement : elles travaillent à des échelons inférieurs dans l’entreprise, elles occupent des fonctions moins bien rémunérées, elles sont occupées davantage dans des secteurs et des professions à plus bas salaires, dans les PME, et dans les entreprises où il y a une moindre présence syndicale (voire pas de présence syndicale du tout) alors que celle-ci contribue à de plus hauts salaires.
Ces facteurs permettent d’expliquer (mais pas de justifier !) environ les deux tiers de l’écart salarial observé. Reste le tiers restant pour lequel on n’a aucune explication. Depuis 2007, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et le SPF « Emploi, travail et concertation sociale » publient un rapport sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes en Belgique et son évolution. Celui-ci nous apprend que, depuis 40 ans, l’écart salarial a diminué de moitié, mais qu’à court terme, la diminution ne se marque que faiblement.
D’un autre point de vue, si l’on compare la situation de notre pays avec celles des autres États membres de l’UE, la Belgique se situe dans les « bons élèves » avec un écart salarial horaire inférieur à la moyenne 4 (14 % à 17 % alors que la moyenne des pays de l’UE-27 se situe entre 22 et 27 %).
Notons enfin que l’« écart salarial » entre hommes et femmes existe quel que soit le revenu pris en considération : salaire, chômage, CPAS, pension... « L’“écart salarial” le plus important est en réalité celui qui existe entre une personne qui travaille et une personne qui ne travaille pas du tout » 5. Or nous avons vu plus haut que les femmes sont sur-représentées dans cette dernière catégorie.

Des pistes d’action

Comme nous l’avons analysé, la croissance quantitative de l’emploi féminin ne se traduit donc pas par une progression automatique de l’égalité entre hommes et femmes. Principalement, l’écart salarial reste significatif. Et le réduire passe par une amélioration de la structure du marché du travail, où la position des hommes et des femmes serait plus équilibrée 6. Aussi, par l’amélioration de la protection accordée aux personnes les plus faibles sur le marché du travail (via par exemple l’augmentation du salaire minimum garanti), et en dehors du marché du travail (liaison des allocations sociales au bien-être). Sur un plan micro, la lutte contre les inégalités se décline par une foule de mesures spécifiques à prendre au sein de chaque secteur et de chaque entreprise : informations à recevoir sur l’emploi, le temps de travail, le niveau d’études, l’accès et la participation aux formations et les trajectoires dans l’entreprise sous l’angle du genre, généralisation des classifications de fonctions neutres en genre, répartition équitable des avantages extra-légaux 7… Il reste du chemin à parcourir.


(*) FEC

1 Le calcul de l’écart salarial est un phénomène très complexe selon les sources que l’on utilise, les correctifs que l’on applique (ou pas) et selon ce que l’on considère comme étant le salaire (salaire brut, salaire net, salaire horaire…), Pour plus d’éclaircissement sur cette matière, voir par exemple la brochure de la CSC « L’écart salarial expliqué. L’inégalité h/f en pratique ».
2 Le rapport 2009 sur l’Écart salarial de l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes utilise les données sur la base de l’Enquête sur la structure et la répartition des salaires, complétée par des données issues de l’ONSS de l’année 2006. Ces chiffres ne reflètent donc pas les effets éventuels de la crise économique sur l’écart salarial.
3 Sources : « L’écart salarial expliqué. L’inégalité salariale h/f en pratique », Femmes CSC, Bruxelles, 2008; et « L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique – Rapport 2009 », Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes, 2009.
4 Une fois n’est pas coutume, le mauvais élève est la Suède dont l’écart salarial a augmenté de 16 à 26 % entre 2002 et 2006.
5 Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes, « L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique – Rapport 2009 », Bruxelles, 2009.
6 « (…) les femmes sont en effet plus fréquemment employées dans des secteurs, des fonctions et des petites entreprises où les salaires sont moins élevés, et elles accèdent plus difficilement aux fonctions de dirigeantes. De l’autre côté, les femmes sont également surreprésentées dans les catégories les plus vulnérables du marché du travail : elles travaillent plus souvent à temps partiel, interrompent plus fréquemment leur carrière et ont plus souvent que les hommes un contrat temporaire » Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes, « L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique – Rapport 2009 », Bruxelles, 2009.
7 Pour un apport concret sur les manières d’aborder le genre en entreprise, voir « L’égalité, on tout à y gagner ! Carnet de bord de l’égalité entre hommes et femmes », Femmes CSC, janvier 2007.

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