Presqu’une personne d’origine étrangère sur deux est victime de discrimination au moins une fois durant sa recherche d’emploi en Région bruxelloise. C’est ce qui ressort d’une étude menée par la KUL et l’ULB à la demande de l’Office régional bruxellois de l’emploi (Orbem). Une situation qui interpelle.


Cette étude, présentée au mois de mars lors d’un colloque organisé par l’Orbem sur la discrimination à l’embauche en Région bruxelloise (1), confirme tout haut ce que tout le monde dit tout bas faute de données clairement chiffrées depuis l’étude du Bureau international du travail menée en 1997. En clair, la discrimination à l’embauche a augmenté en Région bruxelloise depuis maintenant huit ans et touche principalement les chercheurs d’emploi d’origine marocaine et turque. Et, dans une moindre mesure, ceux issus d’Afrique subsaharienne. Ainsi, apparaît de plus en plus clairement une ethnostratification du marché du travail qui n’engendre plus des structures de classes mais bien des « castes » sociales. Celles-ci bloquent radicalement les possibilités d’ascension sociale présupposées par un marché libre. À cet égard, l’obtention de la nationalité belge n’aurait qu’un impact dérisoire sur la répartition des emplois. La catégorie « allochtone » fondée sur l’origine plutôt que sur la nationalité s’avère donc la plus pertinente pour étudier le phénomène, même si le concept aurait peut-être gagné à être mieux nommé. Par ailleurs, sont également pointés les emplois « bastions » : fonctions, départements, entreprises et secteurs professionnels où l’absence de travailleurs de certaines origines est notoire. Ce sont pour la plupart des secteurs à salaire élevés, syndicalement bien organisés. Sur l’ensemble des dossiers de candidatures suivis durant trois mois, l’étude a relevé dans 27 % des cas « soit des motifs de croire à un traitement inégal, soit un traitement inégal réel en raison de l’origine ethnique ».

Bas salaires
Pire, dans les cas où des postes à pourvoir ont été sollicités par des Belges de souche ou des Belges naturalisés, ce pourcentage passe à 45 %, soit quasiment une candidature sur deux ! En outre, près de la moitié des demandeurs d’emploi observés pendant les trois mois de l’enquête a subi au moins une fois un comportement discriminatoire. Les différentes catégories de travailleurs et de chômeurs n’ont donc pas les mêmes chances statistiques d’accéder à l’emploi ni aux emplois les meilleurs. « La grande majorité des travailleurs d’origine marocaine ou turque est ainsi gratifiée d’un statut d’ouvrier et d’un emploi dans des secteurs à bas salaires », poursuit l’étude. Les ressortissants des pays d’Afrique subsaharienne semblent moins défavorisés, pour autant qu’ils décrochent un emploi. Viennent ensuite les travailleurs d’origine italienne et des pays d’Europe du Sud. Les Belges de souche et les étrangers ressortissants des pays limitrophes (France, Pays-Bas, Allemagne, Luxembourg…) bénéficient quant à eux de tous les avantages. Ces constatations se retrouvent également dans les chiffres du chômage bruxellois. Celui-ci est ainsi plus important tant en nombre qu’en durée pour les jeunes hommes marocains et turcs – même pour les plus diplômés – que pour les autres catégories.

Il ressort de l’enquête que les employeurs et sociétés d’intérim sont de gros producteurs de discriminations. Ces dernières prennent plusieurs formes. L’une d’entre elles concerne les contrats précaires dont usent et abusent souvent les entreprises sous le prétexte de l’insertion. Celle-ci « s’opère essentiellement par des contrats à durée déterminée, souvent obtenus par les sociétés d’intérim ou l’Orbem ». Les sociétés profitent de cette main-d’œuvre bon marché, faisant miroiter un contrat à durée déterminée aux jeunes salariés afin qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes jusqu’à la fin de leurs contrats.
Autre abus caractéristique : la succession de ces contrats. Pour rappel, la loi stipule qu’un contrat d’intérim ne peut être renouvelé plus de deux fois. Certains jeunes sondés dans le cadre de l’étude assurent pourtant avoir eu jusqu’à quatre contrats d’intérim successifs dans plusieurs institutions de la Commission européenne. Selon l’étude, « l’instabilité devient ici la règle et les contrats stables, l’exception ». Ces contrats précaires sont également parfois subsidiés (ACS, Rosetta, PEP, PTP…). Des incitants financiers que recherchent systématiquement certaines entreprises au point, d’ailleurs, que certains jeunes chercheurs d’emploi inscrivent sur leurs CV le fait qu’ils donnent accès à diverses primes.
Autre interrogation soulevée dans le rapport : le rôle des organisations syndicales. Celles-ci ne sont jamais mentionnées par les jeunes. Une absence qui entraîne les auteurs de l’étude à s’interroger sur « ce que les organisations syndicales et l’inspection du travail connaissent de ces situations et quelles stratégies d’actions elles développent pour les combattre ».

Réponse politique
« La diversité bruxelloise doit être visible partout, et pas seulement dans les domaines culturels et sportifs ! » C’est ainsi que le ministre bruxellois de l’Emploi, Benoît Cerexhe (CDH), résume sa réflexion en matière d’égalité des chances, avant de présenter les six axes de la politique qu’il entend mener, en concertation avec les communautés et le fédéral, pour atteindre cet objectif. Ces axes portent sur :

– la création d’outils permettant de mesurer l’évolution des pratiques discriminatoires ainsi que l’effet des politiques publiques destinées à les combattre ;
– l’information et la sensibilisation dès l’école via un cours spécifique sur le marché du travail et ses acteurs, l’accès à l’emploi, ainsi qu’un cours d’éducation civique et aux droits de l’homme, qui serait donné en dernière année du secondaire ;
– le développement de l’information à destination des « allochtones » sur le marché de l’emploi et l’encouragement de leur engagement dans le secteur (para)public ;
– la formation et l’encouragement à l’apprentissage de la deuxième langue nationale ;
– la promotion de la diversité, via le lancement d’une « Charte de la diversité » devant être discutée avec les partenaires sociaux. Un maximum d’employeurs est d’ores et déjà invité à la signer avec à la clé d’éventuelles incitations dans le cadre du C2E (Contrat pour l’économie et l’emploi de la Région bruxelloise) ;
– la création d’un réseau de parrainage qui pourrait soutenir les jeunes allochtones dans leur projet de création d’entreprises : cette idée est notamment envisagée dans le cadre des discussions fédérales sur les fins de carrière.
Si besoin en était, la lecture d’un récent numéro de Trends Tendances confirme l’intérêt de ce parrainage. Un dossier y faisait le point sur les patrons et créateurs d’entreprises non diplômés (Jean Galler, Pierre Wynants…). Chaussant ses lunettes « discrimination », le lecteur ne manquera pas d’y relever la très faible proportion de femmes, et l’absence totale d’allochtones… en termes de patronymes en tout cas. Car, à y regarder de plus près, il apparaît que le vrai nom du coiffeur Olivier Dachkin n’est autre qu’Hadj Zellat. Exception qui, par l’absurde, confirme la règle : pour assurer son succès commercial et s’ouvrir les portes des banques mieux vaut s’appeler Olivier que Hadj.

Discrimination new look
Reste que, face aux avancées législatives, les mécanismes de discrimination donnent parfois l’impression d’avoir toujours une longueur d’avance et de prendre des formes toujours plus insidieuses (voire inconscientes) et apparemment objectivées. Il suffit de rappeler en la matière les déclarations de Dominique Michel, secrétaire général d’Agoria Bruxelles lors d’une récente conférence de presse : il y avait révélé l’existence, au sein des entreprises, d’une liste noire d’écoles. Les étudiants issus de ces établissements verraient leur candidature et leur demande de stage recevoir un classement vertical systématique. Sans plus d’informations quant au nom des écoles figurant sur la liste, il n’est pas interdit de penser que cette discrimination d’un nouveau type ait des effets concrets très proches de la discrimination au faciès, sans pour autant être passible de poursuites judiciaires.

Pour clore, nous ne pouvons faire l’impasse sur l’affaire Naïma Hamzil, cette jeune employée marocaine dont le patron avait reçu des lettres de menaces s’il ne la licenciait pas sur le champ. On nous permettra cependant de l’aborder par un biais un peu inhabituel. Peu de médias ont en effet insisté sur le fait que celle que son patron présente comme une « ouvrière modèle » est en réalité une universitaire diplômée en géographie ! Moins spectaculaire que les menaces physiques, le sous-emploi des allochtones par rapport à leur qualification est cependant bien plus significatif du fonctionnement actuel du marché de l’emploi.

Les tests de situation : pas encore pour demain…

La loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination contient des dispositions visant à faciliter la charge de la preuve pour les victimes de discrimination. Dans ce cadre, elle se réfère explicitement aux tests de situation (ou testing), mode de preuve pouvant être utilisé dans des domaines tels que le milieu professionnel, la location de logements ou l’entrée dans les lieux de loisir. Deux ans après son entrée en vigueur, aucun arrêté royal n’avait encore été adopté. En février dernier, le ministre de l’Intégration sociale, Christian Dupont (PS) a préparé un texte d’arrêté, mais celui-ci a essuyé une volée de critiques libérales (VLD, MR). Ce texte prévoyait que lors du dépôt d’une plainte pour discrimination, un test de situation – consistant à présenter un profil comparable à la personne lésée, auprès du « discriminant » présumé – pouvait être réalisé sous la supervision d’un huissier ou d’une personne agréée par le Centre d’égalité des chances afin de faciliter la preuve de cette discrimination. Il revenait ensuite au présumé coupable de prouver qu’il n’a pas discriminé. Les libéraux ont hurlé à l’« espionnage » des employeurs et une procédure « à la Big Brother ». Il faut souligner ici que ce sont des directives européennes qui imposent de prévoir des mécanismes renversant la charge de la preuve. La Belgique s’est dotée de lois qui sanctionnent la discrimination, mais elles sont très peu appliquées car les victimes éprouvent d’énormes difficultés à prouver l’existence d’une discrimination devant le juge.

(1) Le rapport de recherche de près de 400 pages a été coordonné par Nouria Ouali (ULB) et Albert Martens (KUL), il s’intitule : « Discriminations des étrangers et des personnes d’origine étrangère sur le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale ».


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