La dynamique européenne de l’islam a amené au cours des quarante dernières années à sa visibilisation dans l’espace public. Les personnes issues de l’immigration musulmane cherchent à obtenir la reconnaissance de leur identité sociale et religieuse en revendiquant sa légitimité dans la société d’accueil. L’intégration des pratiques et modes de vie islamiques dans les entreprises participe de cette dynamique. Elle confronte les organisations à de nouveaux défis en interrogeant leurs pratiques de management et leur culture d’entreprise. Un cas concret : la STIB.

stibPlusieurs contributions scientifiques ont été produites en Belgique qui permettent une meilleure compréhension de l’établissement, des conditions de vie, des discriminations que rencontrent les immigrés et leurs descendants, et de l’ethnostratification du marché de l’emploi. Toutefois, la manière dont l’islam se vit sur le lieu de travail a été peu étudiée. Cet article présente les résultats de l’une des premières recherches visant à apporter un éclairage sur la façon dont l’islam façonne les relations dans une entreprise à forte présence de travailleurs musulmans 1.
L’entreprise ayant fait l’objet de cette analyse est la STIB, assurant les transports publics intercommunaux à Bruxelles (métro, tramway et bus). En 2010, l’entreprise employait 6.484 travailleurs, se positionnant ainsi comme l’un des plus grands employeurs de la Région bruxelloise. Cette entreprise a été choisie comme terrain d’étude, vu la diversité culturelle qui caractérise son personnel 2. Le grand nombre de postes peu ou moyennement qualifiés qu’elle nécessite fait que depuis les années 1960, cette société est un gros employeur de main-d’œuvre issue de l’immigration. Si plus de 90 % des travailleurs de la STIB sont de nationalité belge, 38 % d’entre eux sont catégorisés comme « allochtones » par la STIB 3. L’analyse de la répartition des travailleurs par origine fournit le constat suivant : plus on monte dans la hiérarchie, moins les « allochtones » sont présents ; ils s’effacent presque complètement au niveau de la direction 4.
La STIB ayant une politique de la diversité depuis 2007, l’analyse pourrait porter sur la manière dont la diversité culturelle y est gérée. Cependant, la réalité du terrain de recherche nous a amenés à changer de perspective. D’un côté, la politique de diversité ne semble pas influencer le positionnement des acteurs sur le terrain : toujours en construction, elle semble davantage obéir à des considérations politiques 5 que fournir un cadre de référence commun qui procure des outils tangibles aux acteurs sur le terrain. De l’autre, bien que le questionnaire ayant servi de base aux différents entretiens ne comportait aucune allusion à la religion, le matériel récolté a fait ressortir cette dimension comme un enjeu principal sous-tendant les interactions entre les protagonistes 6. Nous en sommes venus à étudier la manière dont des représentations, des interprétations et des pratiques essentiellement liées à l’islam sous-tendaient les stratégies des acteurs afin d’obtenir pour les uns (la direction) une certaine paix sociale nécessaire à la rentabilité économique, et pour les autres (travailleurs arabo-musulmans) une image de soi positive et une amélioration de la qualité de vie au travail. Ainsi l’étude de l’interculturel s’est-elle retrouvée « réduite », en grande partie, à l’étude du rapport qu’ont les travailleurs et la direction à l’islam et de l’usage qu’ils en font.

Pratiques et modes de vie liés à l’islam

Les lieux de prière
Disposer d’un lieu de prière n’est pas une revendication officielle des travailleurs arabo-musulmans de la STIB, mais il est indéniable que certains font leur prière dans l’entreprise. Si la plupart cherchent la discrétion pour effectuer leur prière (salles de détente inoccupées, vestiaires, etc.), quelques travailleurs arabo-musulmans continuent à prier dans les véhicules mêmes ou à proximité de ceux-ci. Cette pratique exigeant que l’on dispose d’un espace, des conflits peuvent surgir avec certains non-musulmans. De nombreux conducteurs estiment légitime de prier pendant le temps de pause. Les pratiques s’articulant dans un rapport de forces, certains comportements prennent vie ou sont ravivés en réaction à ce qui est considéré comme une volonté de domination attentatoire à la liberté individuelle.

Les repas halal
La question alimentaire semble moins problématique et moins porteuse de tensions et d’émotions que celle de la prière pour plusieurs raisons, notamment parce que les travailleurs arabo-musulmans ont le loisir d’apporter leur nourriture. De plus, ils peuvent prendre un repas de substitution : soupe aux légumes, sandwich froid, plat à base de poisson ou plat végétarien. Dès lors, deux attitudes sont possibles : ou bien éviter la question en s’accommodant de la situation actuelle ou bien ériger la question du repas halal en revendication. Lors de nos entretiens, c’est la première attitude qui a prédominé. La question des repas chauds a bien été abordée par une minorité de travailleurs, mais elle n’a pas été avancée comme une revendication forte.

Le jeûne du Ramadan
Le mois du Ramadan connaît une forte demande de congés venant de travailleurs arabo-musulmans, ce qui nécessite une attention particulière de la part du management, d’autant que les dates de ce mois, qui suivent le calendrier lunaire, varient chaque année. Il semble que cette période connaît aussi un taux d’absentéisme élevé chez certains conducteurs (motivé par des certificats médicaux). Cela attise des jalousies dont le management tente de tenir compte. Pendant le Ramadan, il y aurait également une pression exercée par certains musulmans pratiquants à l’encontre de non-pratiquants, certains travailleurs arabo-musulmans se voient dès lors contraints d’occulter leur non-pratique. Des personnes ne font pas le Ramadan et le cachent. La pression sociale peut parfois se déployer en dehors du groupe d’appartenance, et acquérir des relents d’intolérance.

Le rapport aux femmes
Certains responsables des RH ont exprimé des réserves quant à la façon dont certains travailleurs arabo-musulmans considèrent leur rapport aux femmes. Plusieurs questions ont été signalées, toutes relatives à la même chose : la volonté de certains travailleurs arabo-musulmans de garder une certaine distance avec les femmes. La question abordée à de nombreuses reprises sur ce thème est la poignée de main, surtout par des responsables « autochtones ». Pour certains travailleurs, cet usage est contraire aux préceptes de la religion islamique et ils s’y refusent. C’est ainsi qu’ils parviennent à supprimer l’un des termes du conflit opposant les deux systèmes culturels construisant leur identité, en optant pour un de leurs codes culturels d’origine. La méconnaissance est si grande qu’une responsable des RH nous confiait, en parlant du groupe des « barbus », ignorer si ceux-ci accepteraient de lui parler.

L’apparence et la tenue vestimentaire
La question de la barbe pourrait sembler anecdotique si le contexte européen n’associait pas le port de la barbe chez les arabo-musulmans à une pratique rigoriste de la religion. Les représentations que l’on se fait des « barbus » à la STIB, autant dans la hiérarchie que parmi certains travailleurs arabo-musulmans, renvoient à des attitudes de séparation, d’identification et de constitution d’une communauté à l’intérieur de la minorité culturelle. Selon certains interviewés, ce groupe ne se contenterait pas d’avoir une attitude puritaine, il s’investirait dans une sorte de prosélytisme. Selon d’autres, les « barbus » seraient des musulmans intolérants envers les femmes et les homosexuels. Non seulement ils s’empêcheraient de fréquenter les femmes, mais ils feraient également du prosélytisme en faveur de leur misogynie. Au vu de cette représentation, il n’est pas étonnant qu’ils soient considérés comme « fondamentalistes » par certains. La question du port du foulard islamique ne semble pas faire l’objet d’enjeu particulier à la STIB pour le moment, vu la faible représentation de femmes musulmanes parmi les conductrices (elles-mêmes, ne représentant que 5 % des conducteurs). Mais, d’après nos entretiens, cette question s’est déjà posée à deux reprises dans l’entreprise bruxelloise : la première fois, à propos d’une conductrice de tram à qui le port de tout couvre-chef a été interdit, la seconde fois à propos d’une employée d’une société de nettoyage, prestant son service dans une station de métro, dont le port du voile a été accepté après avoir été interdit, et ce suite à un élan de solidarité de la part des conducteurs musulmans.

Le pragmatisme comme outil de gestion de la diversité culturelle

Pour réguler la manifestation du religieux au sein de l’entreprise, la STIB a choisi d’inscrire le principe de neutralité au cœur de sa politique de diversité 7. Les dirigeants de la STIB semblent avoir opté pour l’acception « exclusive » de ce principe diversement interprété. La réalité des pratiques islamiques de certains travailleurs mettant la STIB devant le fait accompli, le principe de neutralité semble être difficilement applicable sur le terrain. Pour assurer la paix sociale, nécessaire au bon déroulement du travail et à la rentabilité économique, la STIB adopte une gestion pragmatique différenciée, qui se manifeste différemment selon la visibilité de la pratique en question, son occupation de l’espace, et sa perturbation éventuelle du service.
Concernant la prière, la volonté de la STIB de faire respecter le principe de neutralité se heurte à une situation de fait : de nombreux travailleurs arabo-musulmans estiment important d’accomplir leur prière à l’heure. Sur le terrain perdure une situation ambiguë où chacun garde sa position de principe, mais où les deux parties semblent avoir trouvé un aménagement non négocié : d’un côté, les travailleurs arabo-musulmans pratiquants ne font pas de la question de la prière une revendication explicite, ce qui n’en constitue pas moins une pratique réelle sur le terrain ; d’un autre côté, la direction de la STIB dicte la règle, mais ferme les yeux sur son exécution. Deux conditions informelles sont toutefois dictées par l’entreprise : prier dans les véhicules n’est pas toléré et il est indispensable d’utiliser l’espace dans les vestiaires de façon à permettre aux collègues d’accéder à leurs armoires. Parce qu’elles visent à rencontrer des considérations de visibilité et de commodité, ces limites sont davantage pragmatiques qu’idéologiques. Cet aménagement garantit une paix sociale à la STIB et un certain bien-être au travail aux travailleurs arabo-musulmans.
L’adaptation alimentaire des repas dans les cantines est, quant à elle, de l’ordre du négociable : la STIB n’y est pas opposée tant que lui est assurée la garantie qu’aucune pression sociale ne soit exercée par les pratiquants à l’encontre des non pratiquants. De par sa nature même, la problématique du repas halal peut donc être contournée et faire l’économie d’un processus de négociation : même si certains travailleurs arabo-musulmans estiment légitime de disposer d’un repas chaud halal à la cantine, ils n’en font pas une revendication. La question a pourtant été relayée par un syndicat. Paradoxalement, alors que la STIB semble être ouverte sur la question, ce sont les syndicats qui peinent à se mettre d’accord sur ce point.
Le jeûne du ramadan, pratique « invisible », semble être de l’ordre de l’évidence et il pose plus des problèmes de management de congés que d’ordre idéologique. De son côté, le foulard islamique est strictement interdit sur le lieu de travail. L’acception exclusive de la neutralité semble emporter une large adhésion des managers de la STIB sur ce point, et la pression potentielle des femmes voilées sur les non-voilées est également invoquée pour justifier l’interdiction. Les femmes arabo-musulmanes étant minoritaires au sein de la minorité des conductrices, la STIB semble anticiper les cas où des conductrices arabo-musulmanes mettraient le foulard après leur recrutement, la politique de diversité promouvant l’engagement de plus de femmes à la conduite. Le positionnement de la STIB par rapport à l’apparence vestimentaire des hommes est plus ambigu, car dans le même temps, le port de la barbe est toléré, le management ne trouvant pas d’arguments valables pour l’interdire.

L’hétérogénéité des travailleurs arabo-musulmans

L’observation et les témoignages semblent attester que, dans la gestion sur le terrain de la diversité culturelle, la STIB opère une catégorisation de ses travailleurs arabo-musulmans qui tend à réduire la diversité culturelle à une question d’appartenance religieuse. Des membres de la direction confondent les catégories « allochtone » et « musulman », « autochtone » et « non-musulman ». Traitée sous le prisme ethnico-religieux, la question se résume à une dichotomie musulmans/non-musulmans que l’entreprise tend à gérer par la suite. Une telle catégorisation souffre de biais. D’un côté, elle réduit la catégorie « allochtones » aux seuls travailleurs arabo-musulmans. De l’autre, elle gomme la diversité des identifications et des postures prises par les individus au sein même du groupe arabo-musulman. Ce faisant, toute la dynamique identitaire aboutissant à des positionnements religieux différents dans l’entreprise est passée sous silence.

Dynamiques identitaires chez les conducteurs arabo-musulmans
À la STIB comme ailleurs, diverses stratégies identitaires sont adoptées par les travailleurs arabo-musulmans en fonction de leur disposition psychologique et du contexte. Chacun des deux systèmes culturels (d’origine/local) offre à l’individu des codes et des référents culturels. Chaque individu puise dans l’un et/ou l’autre des interprétations qui lui permettent de donner du sens à sa conduite et une bonne image de soi. Lorsque les systèmes culturels sont en contradiction, l’individu peut ou bien supprimer l’un des termes du conflit en optant pour l’un des deux systèmes, ou bien inventer des modalités de réarticulation des représentations et valeurs des deux systèmes culturels en présence. L’observation non participante et nos différents entretiens avec les conducteurs nous ont permis d’identifier cinq idéaux types chez les travailleurs arabo-musulmans, traduisant des stratégies identitaires 8 variées 9.
« Le conservateur culturel » active de façon régulière un large panel de référents de la culture arabo-musulmane et son rapport à la religion est plutôt culturel. Il a peu d’attaches avec la culture belge, si ce n’est l’emploi qu’il a dans une société à forte présence de travailleurs immigrés. Pour conserver une valeur minimale de l’image de soi, l’identité sert de refuge pour se protéger des autres.
« L’intégré » active régulièrement des référents de la culture arabo-musulmane, en partie de la même façon que le conservateur culturel, mais il se distingue par une plus grande mobilisation des référents culturels belges. Il évite le conflit éventuel entre les référents des deux cultures en s’investissant dans des représentations des deux cultures.
« L’assimilé » n’a plus de liens étroits avec la culture arabo-musulmane, si ce n’est à l’occasion de rares rassemblements familiaux correspondant à des fêtes religieuses. On observe chez cette personne un investissement plus ou moins exclusif dans le système d’accueil et la primauté du désir d’adaptation.
« L’hybride » tente une synthèse des deux composantes culturelles de son identité belge et arabo-musulmane en élaborant de nouveaux systèmes de signification. Par une sorte d’identité de principe, il continue à revendiquer son affiliation au groupe de son pays d’origine, tout en rejetant la plupart des valeurs traditionnelles, ou en les réarticulant et leur donnant un nouveau contenu et un nouveau sens.
« Le conservateur religieux » observe tous les rites musulmans et est actif dans le milieu néosalafiste. Peu de choses le lient à la culture belge en marge de laquelle il se maintient. Cette personne a une « identité polémique » où, pour conserver une image positive de soi, et en vertu d’un mécanisme de défense, il ne se contente pas de se distinguer ou de se protéger de l’autrui perçu comme dépréciateur, mais il « suraffirme » plus ou moins progressivement les caractères stigmatisés. Cet individu s’investit plus ou moins exclusivement dans le système d’origine.
En plus de montrer l’hétérogénéité des travailleurs arabo-musulmans, cette conceptualisation permet de dissiper la confusion entre « intégration » et « interculturation » : les travailleurs arabo-musulmans nés ou ayant grandi en Belgique sont dans une culture de l’entre-deux, porteurs de deux systèmes culturels qu’ils tentent de réarticuler, et il est inutile de leur demander de « s’intégrer » 10. Du reste, elle permet de circonscrire le profil des « conservateurs religieux », minoritaires, peu soucieux du contexte, qui se positionnent dans une posture intransigeante quant à l’observance de pratiques religieuses dans l’entreprise. Au demeurant, comprenons que cette diversité est gommée dès lors qu’on place toutes ces individualités sous une même étiquette.

Le positionnement religieux comme produit de la dynamique identitaire et du contexte
Parce que l’inscription des pratiques musulmanes appelle la mobilisation de ressources identitaires et d’interprétations religieuses différentes, le positionnement des travailleurs arabo-musulmans sera différent. De façon générale, plus le travailleur se place dans une orientation d’intégration ou d’interculturation, plus il aura le souci de prendre l’environnement en compte et plus il mobilisera les interprétations religieuses qui prônent la prise en compte du contexte dans la pratique religieuse. C’est ainsi qu’il se saisira par exemple de la possibilité de rassembler les prières, entre autres dérogations que la normativité islamique permet en cas d’« empêchement ». D’un autre côté, plus le travailleur se place dans une « orientation de séparation », plus il aura tendance à ne pas prendre l’environnement en compte et à mobiliser les interprétations religieuses qui donnent la priorité à la pratique religieuse sur toute considération contextuelle.

Conclusion

Bien que semblant céder au jeu réducteur des étiquettes, la STIB, en tant qu’organisation complexe et pluriculturelle, semble avoir réussi à développer une forme particulière de management des ressources humaines qui intègre de fait la gestion de l’islam en entreprise. Bien que soumise à des considérations politiques11, cette gestion fondée sur le pragmatisme de la direction assure une paix sociale et permet aux travailleurs arabo-musulmans de se forger une image de soi positive, mais aussi d’obtenir certains avantages matériels ou symboliques.
Ce pragmatisme contraste avec la fermeté rhétorique entourant le principe de neutralité. Ce principe, décrété par la STIB comme étant la norme qui est censée réguler les manifestations du croire dans l’entreprise, est mis à l’épreuve de pratiques à ce point ancrées chez certains travailleurs qu’ils tiennent à les observer dans l’entreprise. Sur le terrain, on observe ce qu’on peut appeler des ajustements négociés différenciés, une part substantielle des travailleurs musulmans se plaçant dans une orientation d’intégration ou d’interculturation. En l’occurrence, à la STIB, l’approche pragmatique semble dominer sur le terrain, parfois en contradiction avec ses propres règlements : le flou et le pragmatisme comme outils de gestion de la multiculturalité, en quelque sorte. Faciliter les relations de travail par des « arrangements » subtils et informels serait-il une particularité belge comme le suggère Philippe d’Iribarne 12 ? En tout cas, notre analyse rejoint les conclusions d’Adam et al.13 qui notent que dans les entreprises belges, le pragmatisme se charge souvent de résoudre les difficultés d’ordre culturel. Cela ne doit cependant pas dispenser de travailler sur un point important soulevé par nos entretiens : le pragmatisme s’accompagne généralement d’une prise de/mise à distance, exacerbée par l’absence de réels lieux de rencontre et d’interconnaissance, cantines et vestiaires étant actuellement plutôt des lieux d’« évitement». #

(*) Diplômé en économie et gestion d’entreprise, spécialiste en gestion de la diversité


 

1. Voir LAMGHARI, Younous « L’islam en entreprise », Académia, 2012.
2. La collecte des données qualitatives par des entretiens semi-directifs individuels ou de groupe (pour les conducteurs essentiellement) a été menée fin 2009 au sein du Département des Ressources humaines. La sélection des personnes interrogées visait à obtenir une vision aussi représentative que possible des catégories mises à l’étude : travailleurs de culture arabo-musulmane ou non, membres de la direction, syndicalistes.
3. Selon la STIB, est allochtone tout travailleur « de la 2e génération d’origine immigrée extra-européenne ».
4. Les « allochtones » représentent 56 % environ des conducteurs et 3 % du personnel de direction.
5. En vertu de deux ordonnances du 4 septembre 2008, les entreprises bruxelloises d’intérêt public sont tenues par la Région de Bruxelles-Capitale d’assurer une politique de diversité et de veiller à l’égalité de traitement et à la lutte contre les discriminations.
6. À cela s’ajoutent d’autres dimensions en jeu : dynamique identitaire des travailleurs arabo-musulmans, logique pragmatique des acteurs, etc.
7. Dans un avis envoyé au personnel suite à certains incidents, la STIB a explicité le principe de neutralité : « Le membre du personnel est tenu de respecter le principe de neutralité et de veiller au respect de chacun. La STIB (…) est tenue au principe de neutralité afin de ne pas porter atteinte à la liberté d’autrui et de respecter les convictions de tous (…). Durant ses prestations, le membre du personnel n’affiche ses références religieuses, politiques ou philosophiques ni dans sa tenue vestimentaire ni dans son comportement (…) ».
8. CAMILLERI, Carmel. « Identité et gestion de la disparité culturelle : essai d’une typologie »., in : Camilleri, Kastersztein, Lipiansky, Malewska-Peyre, Taboada-Leonetti, et Vasquez (Eds), Stratégies identitaires, PUF, Paris, pp. 85-110, 1990.
9. Soulignons que les individus peuvent changer de positionnement et d’orientation en fonction du contexte.
10. L’intégration est un processus qui concerne des primo-migrants dont l’enculturation (culture familiale, école primaire) s’est faite dans le pays d’origine. Arrivés en Belgique, c’est à travers un processus d’acculturation qu’ils s’intègrent à la culture locale. 11 . Voir note n° 5.
12 . D’IRIBARNE, Philippe, « Coopérer à la belge », in : Globokar, Henry, d’Iribarne et Segal (Eds), « Cultures et mondialisation. Gérer par-delà les frontières », Seuil, Paris, pp. 41- 62, 1998.
13 . Adam, Ilke, Rea, Andrea, Coene, Gily, Crosby, Andrew, Hamdoui, Souâd, Teney, Céline et Giladi, Morgane. «La diversité culturelle sur le lieu de travail. Pratiques d’aménagements raisonnables», Centre pour l’Égalité des Chances et la Lutte contre le Racisme, Bruxelles, 2010.

 

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