Photo dossier ouverture Copyright MattysFlicksLors de la Semaine sociale du MOC d’avril 2017, consacrée au sens et à l’avenir du travail, le thème de la réduction collective du temps de travail a été mis en avant dans de nombreux débats. Une forme particulière est discutée ici : la semaine de quatre jours. Une formule qui permettrait de redistribuer l’emploi, de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et d’améliorer la qualité de vie des travailleurs. L’idée fait son chemin, pas seulement dans la tête de quelques penseurs utopistes.

Depuis début 2016, l’idée d’une semaine de quatre jours a le vent en poupe. Il y a eu successivement une campagne de la FGTB wallonne intitulée « Quatre jours qui vont vous changer la vie », une proposition du ministre de l’Emploi de la Région de Bruxelles-Capitale d’expérimenter la semaine de quatre jours à l’Agence Bruxelles Propreté, un Ecolab d’Ecolo qui a mis en débat une proposition de réduction négociée du temps de travail sous la forme d’une semaine de quatre jours, une campagne du Collectif Roosevelt, une publication de la CNE, un Chantier des idées du PS consacré à la réduction du temps de travail – sans que cette énumération soit exhaustive.

Quatre jours, un symbole

Quatre jours de travail et trois jours de temps libre, c’est d’abord une formule symbolique qui renvoie à un nouvel équilibre entre le temps consacré au travail et le temps pour soi et pour les autres.
Traditionnellement, la réduction du temps de travail a longtemps été envisagée sous l’angle du partage du travail, ou plus précisément de la redistribution de l’emploi. Le message qui accompagne la formule « semaine de quatre jours » est sensiblement différent. Il met d’abord en avant l’amélioration de la qualité de vie, à la fois au travail (moins de pression, moins de stress) et en dehors du travail (davantage de temps libre). La question de la redistribution de l’emploi est certes toujours présente, mais elle n’apparaît plus au premier plan, elle est plutôt présentée comme une conséquence sociale positive de la réduction du temps de travail. Le titre de la campagne de la FGTB wallonne « Quatre jours qui vont vous changer la vie » illustre bien ce changement de perspective.
Le principe de la semaine de quatre jours est en phase avec l’évolution de la place que les individus accordent au travail dans leur vie. Dans leur livre Réinventer le travail, Dominique Méda et Patricia Vendramin développent, à partir de recherches menées dans plusieurs pays européens, l’idée que le travail occupe toujours une place centrale dans la vie, mais que cette place centrale n’est plus exclusive. D’autres priorités – la famille, les réseaux d’amis, les activités créatives ou de loisirs, les engagements politiques ou associatifs – coexistent avec le rôle structurant du travail dans la construction des identités. Le travail revêt non seulement une dimension instrumentale – gagner sa vie, acquérir un statut dans la société, améliorer son niveau de confort –, mais aussi une dimension expressive, à la fois individuelle (accomplissement de soi, développement personnel, créativité, autonomie, reconnaissance) et collective (réseau de 

« Les publics cibles pourraient être les travailleurs âgés, les emplois peu qualifiés dans des métiers pénibles, les secteurs où les temps partiels sont très nombreux. »

relations, entraide, engagement social). Cependant, les attentes posées sur le travail sont bien loin de trouver satisfaction dans les formes actuelles d’organisation du travail. Au cours des dernières années, la pression sur les travailleurs n’a cessé de s’accroître : flexibilité des horaires, urgence permanente, insécurité d’emploi, promesses non tenues d’épanouissement dans le travail, montée du stress et des autres risques psychosociaux, promotion de l’employabilité individuelle au détriment du développement collectif des compétences, étalonnage des performances, déficit de reconnaissance, etc. Le fossé s’élargit entre les attentes posées par les individus sur le travail et les dures réalités des situations de travail concrètes dans les entreprises.

Dans la conclusion de leur ouvrage, les deux auteures suggèrent que réinventer le travail consisterait dès lors à « prendre vraiment au sérieux les attentes exprimées aujourd’hui massivement par les Européens, notamment par les jeunes et les femmes : attentes d’un travail faisant sens, d’un travail permettant d’exprimer son individualité, mais également de fabriquer une production socialement utile, un travail décent intégré dans le reste de la vie et permettant aux travailleurs de déployer pleinement leurs autres rôles de citoyens, parents, amis, un travail civilisé, bien réparti entre les membres de la société » 1.
Si le principe de la semaine de quatre jours rencontre aujourd’hui un écho favorable, c’est notamment parce qu’il réajuste la place du travail dans la vie : quatre jours sur sept, ce qui reste une place centrale, mais aussi trois autres jours pour les autres centres d’intérêt, si diversifiés soient-ils.


Des publics cibles à privilégier

Plusieurs scénarios peuvent être envisagés pour mettre en œuvre une réduction collective du temps de travail basée sur le principe des quatre jours 2. La mise en œuvre pourrait commencer par des publics cibles particuliers, pour lesquels la formule des quatre jours peut présenter un intérêt mobilisateur et apporter des avantages marquants : les travailleurs âgés, les emplois peu qualifiés dans des métiers pénibles, les secteurs où les temps partiels sont très nombreux.

Les travailleurs âgés


Parmi les travailleurs âgés, il existe une forte demande d’allègement du temps de travail. Dans l’enquête sur le temps de travail réalisée par la FTU pour la CSC en 2012, les répondants avaient la possibilité d’exprimer leurs préférences par rapport à diverses formules de réduction du temps de travail. La formule qui avait obtenu le meilleur score était la réduction du temps de travail en fin de carrière. En seconde position, on trouvait, ex aequo, la semaine de quatre jours et une extension des possibilités de prendre des congés thématiques spéciaux 3. Ces préférences révélaient indéniablement une préoccupation relative à la qualité de vie, au travail et en dehors du travail. Ce souhait des travailleurs âgés se retrouve aussi dans les résultats belges de la dernière enquête quinquennale européenne (2015) sur les conditions de travail, réalisée par Eurofound. Parmi les salariés de 50 ans et plus, 27 % des hommes et 26 % des femmes souhaitent réduire leur temps de travail ; les deux tiers d’entre eux souhaitent une diminution importante (d’au moins huit heures par semaine) 4.
Les données statistiques confirment que ce souhait s’est traduit dans la réalité, mais à travers des choix individuels plutôt que dans des formules collectives. Aujourd’hui, 54 % des salariées et 16 % des salariés de 50-64 ans travaillent à temps partiel, contre respectivement 40 % et 7 % chez les 25-49 ans. Cependant, depuis 2016, les conditions d’accès à la réduction du temps de travail en fin de carrière sont moins favorables, notamment avec les restrictions concernant le crédit temps.
La mise en œuvre de la semaine de quatre jours au bénéfice des salariés âgés pourrait être une première étape, peut-être la plus facile, dans le passage au principe des quatre jours. Quelques indices vont dans ce sens. Ce scénario avait été évoqué en décembre 2015 par Marc Goblet (secrétaire général de la FGTB), qui proposait en outre que la réduction du temps de travail des âgés soit compensée par une embauche de jeunes, mais il n’a pas encore été repris à ce jour dans les prises de position officielles de la FGTB. Il s’apparente à l’esprit du « plan tandem », cher à Ecolo, qui consiste à associer la réduction des prestations des salariés âgés (pour un mi-temps) avec l’embauche d’un jeune à mi-temps – mais le mot « tandem » est mal choisi, vu qu’il faut deux travailleurs âgés qui passent à mi-temps pour créer un emploi à temps plein pour un jeune. Il faudrait donc plutôt parler d’un plan cuistax... En Wallonie, ce plan a été mis en œuvre dans certaines branches du non marchand au cours de la législature précédente. Ecolo demande sa généralisation au-delà du non marchand. Combinée avec la semaine de quatre jours, une nouvelle mouture du plan tandem/cuistax pourrait conduire à une embauche plus importante de jeunes travailleurs tout en favorisant un temps de travail réduit pour les travailleurs âgés.
Des conventions collectives importantes prévoient déjà cette forme de réduction du temps de travail. C’est notamment le cas du secteur hospitalier, où depuis 2005, une réduction progressive du temps de travail sous la forme de congés supplémentaires est prévue à partir de 50 ans (CCT du 26/10/2005 de la commission paritaire des services de santé). L’objectif de la négociation de cette convention sectorielle était de garantir la soutenabilité du travail pour le personnel infirmier, tout en favorisant l’embauche. Aujourd’hui, cette CCT sectorielle est hélas dans le collimateur de la ministre Maggie De Block.

Les emplois peu qualifiés dans des métiers pénibles


Le ministre de l’Emploi de la Région de Bruxelles-Capitale, Didier Gosuin, a mis à l’étude, en octobre 2016, une proposition qu’il avait lancée en janvier : réduire le temps de travail et passer à la semaine de quatre jours au sein de l’Agence Bruxelles Propreté (ABP). Cette proposition partait d’un double constat. D’une part, l’ABP emploie de nombreux travailleurs peu qualifiés, notamment dans le ramassage des déchets et la gestion des parcs à conteneurs ; ces travailleurs sont confrontés à des conditions de travail difficiles, dues à la fois à des horaires souvent inconfortables et à une lourde charge physique. D’autre part, la Région bruxelloise connaît un taux de chômage élevé, dû notamment à la présence sur le marché du travail de nombreux demandeurs d’emploi peu qualifiés.
Une réduction significative du temps de travail à l’ABP, assortie d’une embauche compensatoire dans des conditions contractuelles correctes, permettrait à la fois de réorganiser les horaires de travail et les roulements des équipes, de manière à alléger la charge de travail, et de procéder à un recrutement ciblé auprès des chômeurs peu qualifiés. Les avantages à attendre du point de vue de l’ABP consisteraient en une diminution des heures supplémentaires et une réduction de l’absentéisme, ainsi qu’un effet positif indirect en termes de diminution des dépenses de chômage de la Région.
Il est intéressant d’expérimenter la formule de la semaine de quatre jours auprès d’une catégorie de travailleurs pour lesquels l’embauche compensatoire est facile sur le plan de l’organisation du travail – car il s’agit de postes de travail standardisés, facilement partageables ou interchangeables – et efficace sur le plan de la lutte contre le chômage.
Il reste à espérer que l’étude de faisabilité, actuellement en cours, donnera des résultats positifs et que la concertation sociale promise par le ministre débouchera sur un nouveau modèle de convention collective en matière de réduction du temps de travail. Un succès à l’ABP permettrait d’envisager d’autres accords négociés pour mettre en place la semaine de quatre jours en faveur des travailleurs de secteurs où les emplois peu qualifiés et pénibles sont nombreux et où l’embauche compensatoire peut rapidement porter ses fruits. On peut penser au secteur de la manutention et de l’entreposage, au secteur du nettoyage, à la restauration industrielle, à l’aide aux ménages, etc.

Les secteurs où les temps partiels sont très nombreux


En cas de réduction collective du temps de travail, une meilleure redistribution du travail et des revenus peut être établie entre les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel. Pour rappel, 83 % des salariés à temps partiel sont des femmes ; 45 % des femmes salariées travaillent à temps partiel. Qui dit temps partiel dit aussi rémunération partielle : le temps partiel majoritairement féminin est un des principaux facteurs d’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Quelles sont alors les conséquences d’une réduction collective du temps de travail ? Par exemple, si la durée hebdomadaire de référence passe de 36 heures à 32 heures, la rémunération d’un salarié à temps partiel 20 heures/semaine passe de 20/36e à 20/32e, c’est-à-dire de 55.5 % d’un équivalent temps plein à 62.5 % d’un équivalent temps plein. Selon la CCT 45, les travailleurs à temps partiel en fonction dans l’entreprise sont prioritaires en cas d’attribution de nouvelles heures de travail. La formule « quatre jours » (pour un temps plein) peut être calculée au prorata pour un temps partiel, de manière à éviter la dispersion des horaires de travail sur un trop grand nombre de jours.
Les secteurs où plus de la moitié des travailleuses sont à temps partiel sont le commerce de détail, l’aide sociale, l’aide aux ménages, l’Horeca, les services personnels marchands (coiffure, etc.). Il s’agit le plus souvent de secteurs où on travaille déjà le samedi (voire le dimanche), souvent avec des horaires irréguliers ou éclatés. Le principe de la semaine de quatre jours aurait deux effets sociaux positifs : d’une part, une réduction des inégalités de revenu entre les femmes et les hommes ; d’autre part, la possibilité d’une organisation des roulements concentrée sur maximum quatre jours (sur six jours ouvrables), de manière à améliorer la qualité de vie des salariés.
Cette formule de réduction collective du temps de travail crée cependant peu d’emplois nouveaux ; elle vise d’abord à redistribuer l’emploi, à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de vie des salariés en place.


Les modalités de mise en œuvre

L’objectif final n’est pas de se limiter aux travailleurs âgés, aux emplois peu qualifiés dans des métiers pénibles ou aux secteurs où les temps partiels sont très nombreux, mais de promouvoir la réduction collective du temps de travail au bénéfice de tous. Le principe de commencer par réduire le temps de travail dans certains groupes cibles a pour avantage de démontrer l’intérêt et la faisabilité de la mesure, dans des situations où les avantages à la fois en termes d’allègement du travail et de création d’emplois peuvent être obtenus dans des délais assez brefs.

 

« Cette formule vise d’abord à redistribuer l’emploi, à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de vie des salariés en place. »


Bien entendu, la semaine de quatre jours ne veut pas dire la semaine de quatre jours ouvrables, mais la semaine de quatre jours travaillés. Il se peut que, dans certains secteurs, la semaine de quatre jours (travaillés) entraîne le passage à la semaine de six jours (« travaillables », y compris le samedi), lorsque des entreprises souhaiteront rentabiliser la réduction du temps de travail en allongeant la période pendant laquelle les services peuvent être rendus aux clients ou en planifiant la production sur six jours. Cette possibilité fait partie des termes de la négociation sociale. En tout état de cause, le travail du samedi devrait donner lieu à deux jours de non-travail pendant la semaine. Pour rappel, 23 % des salariés belges travaillent déjà au moins deux samedis par mois. Le gain pour les employeurs est à trouver dans la disparition des heures supplémentaires et des primes, ainsi que dans la meilleure prévisibilité des congés de récupération.
De même, certains secteurs ou certaines entreprises pourraient préférer d’autres déclinaisons de la formule « quatre sur cinq » : alternance de semaines de trois jours et de cinq jours, quatre semaines de travail pleines pour une semaine de RTT, quatre mois de travail pleins pour un mois de RTT, voire quatre années de travail pleines pour une année sabbatique... ou une douzaine de semaines de congés payés par an au lieu de quatre. Ici encore, il s’agit d’une matière pour la négociation entre interlocuteurs sociaux. Le consultant français Pierre Larrouturou, cofondateur des Collectifs Roosevelt et promoteur de longue date de la semaine de quatre jours, plaide aujourd’hui en faveur de formules « à la carte » négociées au niveau des entreprises et bénéficiant d’incitants des autorités publiques 5.


Les effets attendus sur l’efficacité productive

Le fait de travailler moins permet-il de travailler de manière plus efficace ? Une réponse positive à cette question constitue un argument de poids vis-à-vis des employeurs dans les négociations collectives. Mais d’abord, une précision : pourquoi parler d’efficacité productive et pas de productivité ? La productivité du travail est une grandeur économique mesurable, qui est le ratio d’un output (en termes de valeur monétaire ou de quantité physique) par rapport à un input (en termes de coût du travail ou de nombre d’heures travaillées). L’efficacité productive, quant à elle, résulte d’une optimisation de l’organisation du travail (tâches, flux, délais, méthodes de planification, gestion du temps et de la distance, procédures, circulation de l’information, etc.). Elle est plus difficile à mesurer avec des indicateurs quantitatifs, mais elle est clairement perçue dans les situations de travail. Une augmentation de l’efficacité productive n’entraîne pas nécessairement des gains de productivité, elle peut aussi entraîner une amélioration de la qualité ou de la variété des produits et des services, par exemple.

 

 La réduction du temps de travail peut créer un choc salutaire dans les politiques de l’emploi et dans les formes d’organisation des entreprises et des institutions. 

 

Plusieurs arguments, esquissés très brièvement ici, peuvent étayer l’hypothèse d’une amélioration de l’efficacité productive grâce à une formule de réduction du temps de travail basée sur le principe des quatre jours.

Une meilleure organisation du travail. La semaine de quatre jours constitue une opportunité pour remettre à plat l’organisation de la production industrielle ou de la prestation de service, redéfinir les tâches de chacun et leur articulation, améliorer la communication interne, développer la polyvalence et l’autonomie, augmenter l’implication des salariés dans l’organisation de leur travail. Cependant, l’obtention de ces effets positifs ne va pas de soi ; elle nécessite une large mobilisation en faveur de la gestion des changements organisationnels, ainsi que des investissements en formation ou en consultance.

Une amélioration de la qualité des services. À l’heure où les services en ligne se développent de plus en plus, en complément ou en substitution aux canaux traditionnels de prestation de services, la semaine de quatre jours peut être l’occasion de repenser fondamentalement les relations avec la clientèle (au sens large, incluant les usagers, les patients, les étudiants, les citoyens, etc.), à la fois dans la dimension temporelle (plages de disponibilité), spatiale (lieux de prestation) et qualitative (personnalisation de la relation de service).
Un recentrage sur les tâches directement productives. À condition d’éviter le piège de la chasse aux temps de repos ou de communication informelle, une réduction du temps de travail peut conduire à s’interroger sur l’utilité réelle d’une série de procédures de plus en plus formelles de reporting, benchmarking, quality control, etc., qui au-delà d’un certain seuil consomment de plus en plus de temps et augmentent la charge de travail, sans plus apporter grand-chose de neuf aux entreprises et aux institutions. Réduire le temps de travail, c’est aussi éliminer le travail inutile et valoriser le travail utile.
Des opportunités pour les professions intellectuelles, scientifiques, médicales, managériales. Dans certains métiers intellectuels qualifiés et chez les cadres, il est difficile de « compter ses heures » et une mesure précise du temps de travail n’a plus beaucoup de sens. En revanche, dans ces métiers, le besoin de prendre distance, de trouver davantage de repos intellectuel, de mieux maîtriser les rythmes, voire de se déconnecter, devient de plus en plus important. Le principe « quatre sur cinq » peut offrir de réelles opportunités dans ces métiers, en dégageant du temps pour des périodes sabbatiques, des investissements personnels dans la formation tout au long de la vie, des périodes de ralentissement de l’activité en alternance avec des périodes très intensives, etc. Pour un cadre ou un professionnel de haut niveau, « quatre sur cinq » revêt davantage de sens que « 32 heures ». 
Une réduction des risques psychosociaux. Toutes les enquêtes sur les conditions de travail montrent que la pression sur le travail et sur les travailleurs s’est accrue au cours des deux dernières décennies, jusqu’à provoquer de plus en plus de dégâts en termes de stress, de malaise au travail, d’épuisement professionnel et autres troubles psychosociaux. Passer à la semaine de quatre jours, c’est aussi limiter l’emprise du travail sur la charge mentale et psychologique, donner du temps pour respirer, pour prendre du repos, pour penser à autre chose.
Une diminution de l’absentéisme. Le fait de disposer de davantage de temps libre, sous la forme d’une journée supplémentaire par semaine, peut contribuer à diminuer l’absentéisme, de plusieurs manières : amélioration du bien-être psychologique général des salariés, possibilités étendues d’effectuer des démarches personnelles sans mordre sur le temps de travail, amélioration de la conciliation entre travail et hors travail.
Une vie plus équilibrée. On revient ici à l’argument développé dans le premier point de ce document. C’est d’ailleurs le point qui fait l’objet du consensus le plus large dans l’évaluation des effets de la réduction du temps de travail en France : les « 35 heures » ont fait naître un sentiment général d’amélioration des conditions de vie, sans remettre en cause la valeur accordée au travail 6. Ce nouvel équilibre dans les conditions de vie a d’abord bénéficié à la vie familiale, entraînant une modification sensible, mais lente, des rôles masculins et féminins, puis au développement des loisirs de toute nature (culture, sports, nature, hobbies, voyages, etc.) et, dans une moindre mesure, au développement de la vie associative.
En conclusion, le regain d’intérêt pour la réduction du temps de travail sous la forme d’une semaine de quatre jours (ou d’une modalité équivalente « quatre sur cinq ») est en phase avec les aspirations des salariés en général et de certains groupes en particulier (notamment les travailleurs âgés et les emplois peu qualifiés). Face aux échecs récurrents des politiques d’emploi basées sur les réductions de charges patronales sans contrainte d’embauche et face à la morosité suscitée par l’attente vaine d’un hypothétique retour d’une croissance économique plus ou moins providentielle, la réduction du temps de travail peut aujourd’hui créer un choc salutaire, à la fois dans les politiques de l’emploi et dans les formes d’organisation des entreprises et des institutions. #


Gérard Valenduc: Chaire Travail-Université (UCL), professeur honoraire UNamur

credit photo : MattysFlicks


1. D. MEDA, P. VENDRAMIN, Réinventer le travail, Paris, PUF, coll. Lien social, 2013, p. 241.
2. CNE, La RTT, de l’utopie à la réalité. Travailler moins pour travailler tous et vivre mieux, Nivelles, ASBL L’avenir a son syndicat, 2016.
 3. G. VALENDUC, P. VENDRAMIN, «La réduction du temps de travail», Courrier du CRISP, 2013, 2191-2192.
4. P. VENDRAMIN, G. VALENDUC, Travailleurs âgés et travail soutenable, chapitre X de M. LAMBERTS et al., La qualité du travail en Belgique en 2015. Une analyse sur base de la 6e enquête européenne sur les conditions de travail, SPF Emploi, Bruxelles, 2016.
5. P. LARROUTUROU, D. MEDA , Einstein avait raison : il faut réduire le temps de travail, Ivry-sur-Seine, Les éditions de l’atelier, 2016, p. 189.
6. Rapport sur l’impact sociétal, social, économique et financier de la réduction progressive du temps de travail, Commission d’enquête de l’Assemblée nationale, Paris, 2015, 2436, pp. 127-154.


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