L’année 2009 sera, à en croire les prévisions économiques des grandes institutions internationales (UE, FMI, OCDE…), des plus sombres en termes de stabilité financière et d’activité économique. Les effets de la crise, de la récession pour certaines régions du monde, se font déjà sentir : augmentation du chômage et de la pauvreté. Dans ce contexte, la question du travail décent risque de passer à l’arrière-plan des préoccupations. Une question pourtant plus que jamais d’actualité. Mais de quels outils dispose-t-on pour promouvoir concrètement cette question dans les stratégies des grandes entreprises ? Dans les lignes qui suivent, nous tentons d’examiner ce qui pourrait devenir un embryon de négociation sociale mondiale : les accords-cadres internationaux.

La notion de travail décent renvoie à quatre exigences : ce travail doit garantir des moyens suffisants pour satisfaire les besoins humains essentiels, l’employeur doit respecter la liberté de s’organiser, le travailleur doit pouvoir bénéficier du droit à la protection sociale, les relations collectives doivent s’inscrire dans le cadre du dialogue social. Depuis l’an dernier, une campagne mondiale promeut ce concept de travail décent 1. Depuis peu, un autre concept fait parler de lui : celui d’« emplois verts » (lire Démocratie n° 21, 1er novembre 2008). Il s’agit en quelque sorte d’inscrire le travail décent dans une perspective de développement durable. Mais de quels instruments d’action dispose-t-on pour promouvoir concrètement ces concepts ? À ce jour, il n’existe pas de structures d’encadrement du dialogue social mondial, de conventions collectives mondiales, d’actions collectives et de grèves mondiales. L’action syndicale internationale se fonde donc principalement sur des textes internationaux : préférences commerciales liées au respect des droits sociaux ; Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales, et Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale 2. Toutefois, l’absence de hiérarchie des normes fragilise la portée de ces textes face aux autres organisations, en particulier l’Organisation mondiale du commerce (OMC).
Au final, on se trouve devant trois constats qui semblent assez paralysants pour l’action : les possibilités de régulation politique au niveau mondial sont très limitées, les stratégies et capacités d’action des multinationales transcendent les frontières nationales, les organisations sociales et syndicales voient en revanche leurs propres capacités d’action le plus souvent circonscrites aux frontières nationales.
L’une des réponses du mouvement syndical à ce triple constat a toujours été de (tenter de) renforcer son pouvoir au niveau régional et mondial. Ainsi, lors de la constitution de la nouvelle Confédération syndicale internationale (CSI), en novembre 2006 à Vienne, le congrès de fondation s’était engagé à « changer fondamentalement la mondialisation afin qu’elle fonctionne en faveur des travailleuses et travailleurs, des sans-emploi et des pauvres » 3. Il est essentiel, poursuivait le congrès, que « les politiques du néolibéralisme, du marché libre et les défaillances manifestes et l’incohérence de la communauté internationale face au processus actuel de mondialisation cèdent le pas à une gouvernance de l’économie mondiale ». L’idée d’une telle gouvernance ne semble plus totalement taboue, y compris dans certains cercles libéraux. Un chroniqueur réputé du Financial Times n’écrivait-il pas, en décembre : « pour la première fois dans ma vie, je pense que la formation d’un gouvernement mondial est plausible » pour faire face à la crise climatique (mondiale), financière (mondiale), économique (mondiale). Mais quid des enjeux sociaux mondiaux ? Au niveau sectoriel, des fédérations syndicales internationales existent et sont regroupées au sein d’un Conseil des Global Unions, qui représentent la métallurgie, le textile, le transport, l’énergie, l’agriculture, etc. 4. C’est à ce niveau, et en coordination avec les organisations syndicales nationales, qu’il est possible d’aborder ces enjeux. Notamment en amenant les directions des multinationales à s’engager au niveau mondial pour les droits des travailleurs. Ceci peut passer par la signature d’« accords-cadres internationaux » (ACI), visant à faire émerger un embryon de dialogue social à l’échelon international.

ACI

Qu’est-ce qu’un accord-cadre international ? En 2002, la CISL en donnait la définition suivante : « les accords-cadres internationaux […] sont des accords sur certains principes qui, s’ils ne constituent pas des conventions collectives au même titre que les accords conclus aux échelons national ou local, fournissent un cadre de droits pour encourager la reconnaissance et la négociation à ce niveau » 5. Ces accords sont négociés et signés entre syndicats et employeurs — ce qui les différencie des codes de conduite et autres « chartes éthiques », rédigés de manière unilatérale par la direction de l’entreprise —, ces derniers s’engageant à respecter les standards sociaux qui y sont définis dans l’ensemble des sites de la multinationale. Une vision plus militante des ACI fait dire au syndicat français CGT qu’« il s’agit de réduire, voire d’annuler, les gains obtenus par les actionnaires qui construisent leur “avantage compétitif” sur les bas salaires et l’absence de règles sociales ». On dénombre actuellement quelque 59 accords-cadres internationaux (voir tableau ci-contre) 6.
Ces ACI sont signés par la direction de l’entreprise multinationale et les Fédérations syndicales mondiales. Dans certains cas, ils sont également signés par le comité d’entreprise européen concerné et/ou les organisations syndicales nationales. Si la plupart des ACI couvrent une période indéterminée, d’autres sont conclus pour des périodes pluriannuelles (deux ou cinq ans). Une première analyse des entreprises qui souscrivent à un ACI conduit à constater que celles-ci sont, dans leur toute grande majorité, européennes. Sur les 59 accords existant fin 2007, 52 relèvent de multinationales ayant leur siège social dans un État membre de l’UE (Norvège comprise). Près de la moitié d’entre elles sont allemandes (15) et françaises (10). En ce qui concerne les sept autres ACI hors Europe, ils proviennent d’entreprises sud-africaines (2), néo-zélandaise (1), australienne (1), russe (1), canadienne (1) et américaine (1). Ce premier constat conduit donc à penser qu’en deçà de leur caractère mondial, les ACI s’inspirent fortement des traditions de négociations collectives européennes. En ce qui concerne les secteurs concernés, il s’agit principalement du métal et de l’électronique, de la chimie et de l’énergie, du bois et de la construction. S’y ajoutent de manière moins significative l’industrie alimentaire et le textile. Par exemple, actuellement, plusieurs syndicats européens (dont la CSC-Chimie) et la fédération européenne des travailleurs de la chimie (EMCEF) tentent de faire accepter une négociation sur un ACI par la direction du groupe L’Oréal.

Contenu

Ces accords s’inspirent pour la plupart de la Déclaration de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative aux principes et droits fondamentaux du travail. À la différence des accords locaux ou nationaux qui portent sur les conditions d’emploi, les accords-cadres visent à garantir le respect des principes fondamentaux, tels que la liberté d’association et le droit de négociation collective, dans l’ensemble des activités de l’entreprise signataire. Il y est fait référence, la plupart du temps, aux conventions de l’OIT, en particulier celles relatives à la liberté syndicale, au droit à la négociation collective, et aux pires formes de travail des enfants. Une majorité d’accords place également les questions de santé et de sécurité, de salaires, de formation professionnelle et d’heures de travail dans leurs dispositions. Toutefois, ces textes n’imposent pas d’obligations juridiquement contraignantes pour les entreprises qui les signent. Il s’agit davantage d’un engagement moral à respecter, de sa propre initiative, les dispositions de ces textes, sans sanction possible en cas de violation desdites dispositions. Certains observateurs ont cependant noté une évolution dans le temps quant au contenu des ACI : « les premiers accords sont essentiellement de nature déclamatoire et se résument à un engagement de l’entreprise multinationale à respecter les conventions fondamentales de l’OIT et à veiller conjointement avec les organisations syndicales signataires au respect de cet engagement. Les autres accords sont généralement plus détaillés et plus explicites, tant par le nombre et l’énumération des conventions de l’OIT auxquelles ils se réfèrent que par leur caractère plus contraignant quant au respect par les sous-traitants des principes et des droits énoncés, et aux procédures de suivi de l’accord » 7.

Évaluation

Les ACI s’enracinent, dans leur toute grande majorité, dans les traditions européennes de dialogue social (modèle allemand, ou suédois, ou français, etc.). On pourrait dès lors penser que, dans un contexte de mondialisation des processus de production, ils sont un moyen, pour les organisations syndicales européennes, de diffuser ces traditions au-delà du continent européen dans le but de réduire la concurrence sociale susceptible de s’établir au sein même des entreprises multinationales entre sites de diverses régions du monde. Outre cette diffusion du modèle européen, les ACI permettent de réaliser des progrès au sein même des filiales européennes, en particulier en ce qui concerne le développement de droits non directement liés aux conditions de travail mais aux aspects sociaux ou environnementaux plus larges de la vie des travailleurs et de leurs familles 8.
Enfin, d’autres éléments sont à souligner : l’inscription des relations sociales dans un contexte mondialisé (au-delà des limites européennes des comités d’entreprise européens), la recherche d’outils de prévention des conflits sociaux et d’arbitrage en cas de conflit, voire, dans le chef de certains dirigeants d’entreprise, l’utilité de disposer d’un instrument de mise en valeur des standards sociaux de l’entreprise dans le but de remporter des marchés (certains voient dans les ACI une manière de répondre aux préoccupations sociales grandissantes des consommateurs). Les ACI seraient donc, dans cette perspective, la recherche d’un point de rencontre entre les intérêts des travailleurs et ceux du management ou de l’entreprise dans son ensemble.
La quasi-totalité des accords couvre l’ensemble des sites de la multinationale, et 80 % d’entre eux s’appliquent également aux fournisseurs. Ceci reflète un degré d’engagement plus important de la part de la direction de l’entreprise que dans le cadre des codes de conduite adoptés unilatéralement par certaines multinationales. En ce sens, l’adoption d’accords-cadres pourrait être considérée comme le début de la négociation collective internationale. Toutefois, le contrôle de la mise en conformité de l’ensemble de la chaîne de production avec les dispositions contenues dans les ACI peut encore paraître insuffisant. La plupart des accords prévoient des mécanismes de suivi, avec la participation des syndicats. Mais ces mécanismes se limitent parfois à une simple diffusion d’informations au sein de l’entreprise. Certaines multinationales vont plus loin, cependant, et prévoient des missions conjointes du syndicat national concerné et de la fédération syndicale internationale destinées à contrôler l’application de l’accord sur le terrain. Dans le cas d’une violation de l’accord, la fédération syndicale mondiale est appelée à le signaler à la direction. Enfin, certains accords prévoient de confier le contrôle de leur mise en œuvre à des agences externes d’audit ou de certification.
La mise en œuvre des dispositions des ACI dépend donc, en plus de la volonté des employeurs, de la capacité des organisations syndicales à contrôler leur application et à exercer une pression sur les entreprises signataires. L’objectif ultime serait de parvenir à créer un cadre juridique pour les relations de travail au niveau international. Un tel cadre servirait de balise pour la prévention et la résolution des conflits sociaux, même s’il n’empêche pas d’autres formes d’actions collectives. Aujourd’hui, les ACI ne constituent encore qu’une goutte d’eau dans l’océan des relations sociales internationales. Fin 2007, ils couvraient au total quelque 5,3 millions de travailleurs de par le monde. Leur mise en œuvre effective et à long terme doit encore être évaluée. Mais ils pourraient servir de modèle dans la construction progressive d’un dialogue social mondial.




(1) En Belgique, cette campagne 2008-2010 est relayée par le CNCD-11.11.11 et le KVNZB-11.11.11 du côté néerlandophone. Elle rassemble la CSC, la FGTB, Solidarité socialiste, Solidarité mondiale, Oxfam-Solidarité, Oxfam-Magasins du Monde, la Campagne Vêtements Propres, le GRESEA, le CIRé, le CADTM, le Réseau financement alternatif, le RésoJ, et le Monde selon les Femmes.
(2) BIT, Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale (3e édition), Bureau international du travail, Genève (http://www.ilo.org/public/english/employment/multi/ download/french.pdf). Et : OCDE, « Les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales – Révision 2000 », Organisation de coopération et de développement économiques, Paris (http://www.oecd.org/document/18/0,3343,fr_2649_34889_4880402_1_1_1_1,00.html).
(3) Programme de la CSI adopté par le Congrès fondateur, Vienne, 1-3 novembre 2006 (http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/Programme_de_la_CSI.pdf).
(4) Appelées Global Unions, ces fédérations représentent chacune leur secteur d’activité au niveau mondial : Education International (www.ei-ie.org) ; Building and Wood Workers International (www.bwint.org) ; International Federation of Chemical, Energy, Mine and General Workers’ Union (www.icem.org) ; International Federation of Journalists (www.ifj.org) ; International Metalworkers’ Federation (www.imfmetal.org) ; International Textile, Garment and Leather Workers’ Federation (www.itglwf.org) ; International Transport Workers’ Federation (www.itf.org.uk) ; International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurant, Catering, Tobacco and Allied Workers’ Association (www.iuf.org) ; Public Services International (www.world-psi.org) ; Union Network International (www.union-network.org). Sont également membres des Global Unions la Confédération syndicale internationale (www.ituc-csi.org) et le Trade Union Advisory Committee to the OECD (www.tuac.org).
(5) Bourque, R., « Les accords-cadres internationaux (ACI) et la négociation collective internationale à l’ère de la mondialisation », document de travail de l’Institut international d’études sociales, DP/161/2005, OIT, Genève.
(6) Schömann, I., Sobczak, A., Voss, E. et Wilke, P., « The impact of Codes of Conduct and International Framework Agreements on social regulation at company level », Project n° 0316, Dublin Foundation, ETUI-REHS, Bruxelles.
(7) Bourque, op. cit.
(8) Schömann, op. cit.

Le Gavroche

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