ACL’actualité politique est marquée par l’incertitude et la non-gouvernance suite aux tensions communautaires. Sur le front social, la dynamique est tout autre. La concertation continue et elle fournit des résultats. À l’automne doivent démarrer les discussions interprofessionnelles. L’enjeu est la négociation d’un accord interprofessionnel (AIP) destiné à couvrir l’ensemble des travailleuses et travailleurs occupés dans le secteur privé.

Les discussions entre partenaires sociaux s’inscrivent notamment dans le cadre de la loi de 1996 sur l’emploi et la compétitivité. Cette loi comporte deux piliers. Le premier est le contrôle de l’évolution des salaires en Belgique afin de respecter une convergence avec les coûts salariaux chez les trois principaux partenaires commerciaux (Allemagne, France et Pays-Bas). Le deuxième pilier concerne les aspects structurels de la compétitivité et de l’emploi : éducation, formation, entrepreneuriat, innovation… Dans l’esprit des partenaires sociaux, et principalement des syndicats, ces deux piliers sont au service d’un objectif commun : la promotion de l’emploi.
La loi, sur la compétitivité et l’emploi, est née dans le contexte de la création de l’union économique et monétaire. Avec la monnaie unique européenne, les pays participants perdent l’outil de la dévaluation de leur monnaie nationale. Il n’est plus possible de corriger un écart de compétitivité par une variation du taux de change. Dans le camp progressiste, plusieurs opinions coexistent à l’égard de la loi de 1996. Pour certains, elle est un carcan insupportable qui bride la capacité de négociation des représentants des travailleurs. Pour d’autres, elle est un outil, certes imparfait, mais qui permet de prendre en compte la réalité de l’union monétaire. Elle permet une approche a priori et une certaine forme de pilotage. Une alternative périlleuse serait le constat, a posteriori, d’écarts avec des pays voisins. Avec à la clé la menace de sévères mesures de correction.
Depuis son vote en 1996, la loi a fait l’objet d’interprétations. Il est maintenant fait référence explicitement (depuis l’accord interprofessionnel portant sur la période 2005-2006) au caractère indicatif de la norme salariale censée permettre de calquer l’évolution des salaires belges sur ceux des pays voisins.
Cette dernière année, le ciel économique s’est considérablement assombri. Des menaces pèsent sur la croissance mesurée à partir du produit intérieur brut. Les discussions entre les partenaires sociaux n’en seront que plus compliquées. Mais quelles ont été les évolutions majeures sur ces dix dernières années ? Jetons un regard sur différents paramètres-clés que sont l’emploi, les inégalités de revenus, l’évolution des salaires et la part des salaires dans la valeur ajoutée des entreprises.

Emploi en hausse

L’euphorie n’a pas de raison d’être, surtout si une analyse qualitative est proposée (type d’emplois créés, degré de flexibilité, part des emplois à temps partiel involontaire…). Mais en terme quantitatif, le constat est clair. L’emploi est en croissance. Et dans le contexte du vieillissement de la population, c’est une évolution importante et indispensable. Le problème du chômage reste non résolu à Bruxelles et en Wallonie. Mais la Belgique est sur la trajectoire d’une augmentation du taux d’emploi, soit la part des personnes qui occupent un emploi par rapport à la population en âge de travailler. De 1984 à 2006, le taux d’emploi est passé de 56 % à 61 %. Les projections du Bureau fédéral du Plan tablent sur une poursuite de cette hausse à l’avenir. Malgré tout, le taux d’emploi, mesuré en personnes, reste inférieur à la moyenne des trois pays voisins. Comme nous pouvons le voir dans le tableau 1, avec un taux d’emploi global de 61 %, le chiffre de la Belgique est inférieur à celui de la moyenne des trois principaux voisins (66,5 %). Mais lorsqu’une correction est apportée pour exprimer le taux d’emploi en équivalent temps plein, les écarts apparaissent minimes. Les chiffres sont de 56,3 % pour la Belgique et 57,7 % pour la moyenne des trois pays voisins en 2005. Concrètement, la différence entre le taux d’emploi, mesuré par équivalent temps plein ou par personne s’explique par l’importance du travail à temps partiel. Et aux Pays-Bas particulièrement, il est extrêmement important. Or, nous savons qu’il est plus souvent subi plutôt que choisi, et qu’il est majoritairement féminin.
Pour résumer, si l’euphorie n’est pas de mise sur le terrain de l’emploi, les résultats ne sont pas mauvais pour la Belgique. Ils sont dus, pour une part significative, à la hausse de l’intensité en emploi de la croissance. En d’autres mots, l’augmentation de la richesse produite s’accompagne d’une croissance plus forte du volume de travail aujourd’hui que ce n’était le cas auparavant. Une autre manière d’exprimer ce phénomène est le ralentissement de la hausse de la productivité horaire, ainsi que nous pouvons le voir à partir du tableau 2. Le volume de travail s’était contracté dans les années 1980. Depuis lors, la tendance s’est inversée. Le volume de travail est même en augmentation de plus en plus rapide. Pour la prochaine décade, le Bureau du Plan pronostique une hausse moyenne annuelle de 0,9 %. L’emploi en nombre de personnes suit un rythme proche. De par la croissance du travail à temps partiel, les chiffres sont même plus élevés que pour le nombre d’heures de travail.
Comme sur la période étudiée, la croissance de la valeur ajoutée est restée proche de 2 %, c’est le ralentissement de l’évolution de la productivité horaire qui explique, pour une part significative, les résultats en matière d’emploi. Les gains de productivité horaire se situent depuis plus de 15 ans en dessous du seuil de 1,5 %.
Les hausses du volume de travail et de l’emploi en personnes sont évidemment des résultats positifs. Mais un autre enjeu est aussi la capacité pour l’économie belge de faire preuve d’innovation afin de développer des produits modernes et de qualité. Ce sont les innovations qui donnent lieu aux gains de productivité horaire qui sont eux-mêmes les soubassements des futures hausses de salaire (ou de réduction du temps de travail). Autrement dit, la stagnation de la productivité horaire n’apparaît pas comme un objectif de long terme. Des politiques de recherche et développement, mais aussi de formation, doivent permettre de promouvoir la capacité de l’économie belge de générer des emplois de qualité pour le plus grand nombre, et un bien-être collectif.

Des inégalités qui s’accentuent

Au-delà de la croissance de l’emploi, qu’en est-il de l’évolution des revenus et des salaires ? Jetons d’abord un regard sur quelques données en matière de distribution des revenus. Le dernier rapport du secrétariat du Conseil central de l’économie 1 met en évidence une série de données intéressantes sur les inégalités de revenus. L’outil de mesure est le rapport interquintile, soit un indicateur qui compare le revenu total perçu par les 20 % de la population ayant le revenu le plus haut avec celui perçu par les 20 % de la population ayant le revenu le plus bas. Plus l’indice calculé est élevé, plus les inégalités sont importantes. Pour la Belgique, le ratio est de 4,1. Il est très proche de celui de nos principaux voisins. Nous sommes en dessous de la moyenne pour l’Europe des 15 qui est légèrement inférieure à 5. Les pays les plus égalitaires sont les pays scandinaves : respectivement la Suède, suivie du Danemark et de la Finlande. Les pays anglo-saxons ainsi que les pays méditerranéens sont caractérisés par les degrés les plus élevés d’inégalités de revenus.
Lorsqu’une distinction est opérée pour les différentes tranches d’âge, il est intéressant de constater que la Belgique se caractérise par une inégalité relativement réduite pour le groupe des 65 ans et plus. Le ratio entre le revenu des 20 % les plus riches et les 20 % les plus pauvres pour cette tranche d’âge est de 3 en Belgique. Il se situe aux alentours de 4,5 en France et 4 en Allemagne ainsi que pour la moyenne de l’Europe des 15. En d’autres mots, les inégalités de revenus sont comparativement moindres en Belgique dans le groupe des personnes âgées.
En ce qui concerne les salaires, les inégalités se creusent, ainsi que le mettent en évidence certains travaux récents. Une étude menée par la société SD Worx (juin 2007) a analysé la rémunération de 190 000 travailleurs à temps plein pour l’année 2006. En moyenne, les salaires des personnes interrogées ont augmenté de 3,4 %. Mais les salaires les plus bas n’ont progressé que de 2,9 % alors que dans le même temps, les salaires les plus élevés se sont accrus de 6,2 %. Pour cette catégorie, c’est surtout la partie variable de la rémunération qui augmente : commission, prime, participation au résultat… La tendance à la croissance des inégalités des salaires est confirmée par des analyses sur une moyenne période, ainsi que nous pouvons le voir à partir du tableau 3. Les salaires des ouvriers ont augmenté en moyenne de 17 % sur la période 1999-2005. Dans le même temps, les salaires des dirigeants et des cadres supérieurs progressaient de 21,1 %. Les écarts apparaitraient encore plus importants si l’ensemble des éléments constituant les rémunérations (donc y compris les bonus et avantages en nature) était pris en considération.
Sur la dernière décennie, la croissance des revenus du capital a aussi été beaucoup plus rapide que celle des salaires. Comme nous le verrons plus loin, on peut considérer la richesse produite sur une année en Belgique comme un énorme gâteau (appelé valeur ajoutée brute). Et ce gâteau est à partager entre deux types d’acteurs : les travailleurs et les détenteurs de capitaux. Sur les dix dernières années, la part captée par ces derniers n’a cessé d’augmenter. La croissance est particulièrement rapide ces dernières années. La part qui sert à rémunérer le capital, désignée par le concept d’« excédent brut d’exploitation », est passée de 26,8 % du PIB en 2002 à 30,3 % en 2007.

Handicap salarial ?

Régulièrement, les représentants des employeurs belges évoquent un handicap salarial dont souffriraient les entreprises dans notre pays. Mais qu’en est-il exactement ? Très clairement, la Belgique est un pays où la productivité et donc aussi les salaires sont élevés. Et personne, y compris dans le camp patronal, n’a pour objectif de rivaliser sur le terrain des rémunérations avec les travailleurs chinois ou indiens. Les comparaisons doivent s’opérer avec des pays qui ont un niveau de développement proche du nôtre.
Pour les patrons, il n’est pas compliqué de trouver des données qui valident leur thèse du handicap salarial (et qui justifient par ricochet des efforts de modération salariale). Il suffit de sélectionner certaines statistiques, certains groupes de pays plutôt que d’autres, une période de référence appropriée. Et sur cette base, privilégier les données qui plaident en faveur de la thèse qu’ils veulent démontrer. Raisonnablement, il nous semble qu’il est incorrect de continuer à parler de handicap salarial pour la Belgique. Le graphique ci-contre retrace l’évolution relative des salaires en Belgique par rapport à nos trois principaux voisins.
À l’automne de cette année, le secrétariat du Conseil central de l’Économie publiera son nouveau rapport annuel. Il apportera les informations les plus récentes sur les dernières évolutions.
Concernant la période 1996-2006, deux enseignements essentiels méritent d’être tirés à partir de la lecture du graphique ci-contre. Le premier est de l’ordre du constat. Sur les dix dernières années, les salaires en Belgique ne se sont pas éloignés significativement des évolutions enregistrées chez nos voisins. Des petits écarts ont été suivis de rapprochements. Un des objectifs instrumentaux de la loi de 1996, soit la convergence des augmentations salariales entre la Belgique et ses voisins, apparaît bien être respecté. La deuxième clé de lecture est de l’ordre de l’analyse. L’obtention d’un tel résultat pose de réelles difficultés. Car les stratégies syndicales restent insuffisamment coordonnées avec les partenaires étrangers. Et lorsqu’on sait que durant plusieurs années, une sévère politique de modération salariale a été mise en œuvre en Allemagne, on peut mesurer l’ampleur des pressions qui ont pesé par ricochet sur les épaules des négociateurs syndicaux belges.

Entreprises très rentables

Une autre donnée essentielle qui, d’après nous, n’est pas assez mise en avant, est celle du partage de la valeur ajoutée. Est ainsi mesurée la part de la richesse produite qui revient aux travailleurs (c’est ce que nous appelons dans les lignes qui suivent la part salariale) et celle qui revient aux propriétaires des outils de production 2 (désigné plus loin « excédent brut d’exploitation »). La taille de l’excédent brut d’exploitation constitue une mesure de la rentabilité des capitaux. Plus elle est élevée, plus le taux de profitabilité est important.
Comme le met en évidence le graphique, la part salariale a fortement augmenté durant les années 1970. Elle est passée de moins de 60 à plus de 70 % en l’espace d’une décennie. Cette période se caractérise donc par une baisse importante de la rentabilité des entreprises. Le phénomène s’inverse durant les années 1980. En 1989, la part salariale dans la valeur ajoutée est descendue sous la barre des 65 %. Après une brève période de hausse, la tendance à la baisse se réamorce à partir de 1993. En 2006, la part salariale ne représente plus qu’environ 63 % de la valeur ajoutée brute. Elle est à un niveau historiquement bas. En d’autres mots, la création de richesse a profité au capital, dont la rentabilité a fortement augmenté, et moins au travail. Ce dernier a vu sa part de gâteau diminuer.
Dans le contexte concurrentiel actuel, une comparaison avec les pays voisins s’impose. Chez nos voisins aussi, on observe le même tassement de la part salariale dont le corolaire est une progression de la rentabilité des entreprises. Sur les dix dernières années, la tendance est moins nette en France. Mais elle est significative aux Pays-Bas, et surtout en Allemagne. Dans ce dernier pays, la part salariale est descendue en dessous de 61 %, suite à une politique rigoureuse de modération salariale depuis l’année 2000. En terme de comparaison, la rentabilité des entreprises belges est aujourd’hui très proche de celle de la moyenne des trois voisins. Elle est à un niveau très élevé.

Du pain sur la planche

Ces dernières données mettent en évidence quelques-uns des principaux défis qui attendent les négociateurs syndicaux en Belgique. Il nous semble aussi que différents enseignements majeurs peuvent être tirés. Le premier est que globalement, la concertation sociale fonctionne bien en Belgique. Dans un pays régulièrement pointé pour ses problèmes de gouvernance au niveau fédéral, les partenaires sociaux ont réussi à relever le défi de la prise en compte de l’union monétaire. Le travail effectué notamment à partir des expertises du Conseil central de l’économie permet un balisage précis. Le suivi régulier, sur une base annuelle, de la situation en matière d’emploi et de compétitivité, a permis jusqu’à ce jour et depuis plus de dix ans d’éviter des dérapages qui auraient exigé des corrections douloureuses.
L’économie belge crée des emplois. Et les évolutions salariales sont dans la ligne de celles observées dans les pays voisins. Mais cela ne suffit pas. Le défi de l’emploi n’est pas encore rencontré, surtout en matière de qualité. Et les inégalités sont en croissance.
Et surtout, il n’est pas tenable de voir se prolonger la baisse de la part des salaires dans la valeur ajoutée. Mais les syndicats belges ne peuvent réussir seuls à inverser cette tendance. Contrer cette évolution négative exige une stratégie concertée avec les partenaires syndicaux des pays proches. C’est tout l’enjeu de la construction de coopérations syndicales avec nos principaux voisins dans le cadre du groupe de Doorn, qui réunit périodiquement des représentants syndicaux belges, mais aussi allemands, néerlandais, français et luxembourgeois. Plus largement, les coopérations syndicales doivent aussi s’approfondir à l’échelle de l’Union européenne, dans le cadre de la Confédération européenne des syndicats. Le titre du dernier congrès de cette organisation, « À l’offensive », doit être plus qu’un slogan. Il doit être mis en œuvre concrètement sur le terrain, par l’ensemble des forces vives syndicales.

(*) CSC-FEC




1. Conseil central de l’économie, « Rapport technique du secrétariat sur les marges maximales disponibles pour l’évolution du coût salarial », 6 novembre 2007, disponible sur http://www.ccecrb.fgov.be/
2. Qui, dans le jargon économique, sont aussi désignés sous l’appellation de « capitalistes ».

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