Le modèle belge de concertation sociale est unique en Europe. Fruit de la volonté des patrons et des syndicats, au sortir de la Seconde Guerre mondiale, de créer une structure paritaire dans l’organisation sociale de la Belgique, ce modèle a codifié les rapports entre employeurs et travailleurs dans une série de domaines, dont la programmation sociale et les fameux accords interprofessionnels. Le dernier en date, accouché au forceps en raison de l’intransigeance patronale, n’a pas été signé par les organisations syndicales, mais immédiatement repris à son compte par le gouvernement. Le contenu de l’accord continue donc d’exister. Mais qu’en est-il d’une certaine vision de la concertation sociale à la belge ?


Des négociations interminables, des nuits blanches. Et finalement, le verdict tombe le 7 février. Les organisations syndicales ne signeront pas le projet d’accord interprofessionnel. La CSC ne veut en effet pas briser le front commun avec son homologue socialiste. Et à la FGTB, une courte majorité de 52 % s’est exprimée contre. Le rejet d’un projet d’accord interprofessionnel est une première. Elle oblige le gouvernement à entrer en piste et à prendre ses responsabilités sur les thèmes en débat : salaires, temps de travail, flexibilité… Entre l’intransigeance patronale et la pression de la mondialisation, de multiples facteurs expliquent l’échec de la concertation sociale.
Tout commence durant l’été, bien avant que les négociateurs ne se mettent traditionnellement autour de la table pour débuter les échanges. Du côté employeur, à la FEB, l’équipe dirigeante est nouvelle. Wilfried Beirnaert et Tony Vandeputte, des négociateurs de haut niveau ont cédé le relais à des hommes nouveaux, Rudi Thomaes, issu de la fédération patronale Agoria (traditionnellement intransigeante) et Pieter Timmermans. La fédération des employeurs flamands, le Voka, met aussi la pression. Quand le débat sur les 40 heures dans les usines Siemens en Allemagne bat son plein, les employeurs belges embraient. Leur stratégie est résolument offensive, au risque de briser toute possibilité ultérieure de dégager un compromis avec les syndicats. En pleine période estivale, les représentants du patronat sortent la grosse artillerie : coût du travail en Belgique trop élevé, manque de flexibilité, problèmes de compétitivité… Des pistes sont évoquées : blocage salarial, accroissement de la flexibilité, allongement de la durée du travail… Dans le camp syndical, c’est la surprise. Des réactions s’organisent. Mais des questions naissent aussi quant à la stratégie patronale. Comment envisager une négociation interprofessionnelle dans un tel climat ? Aussi, à la rentrée sociale du mois de septembre, les partenaires sociaux décident de se donner du temps. Les négociations ne sont prévues qu’après la sortie du rapport du Conseil central de l’économie, soit début novembre. Ce rapport technique est censé baliser les échanges, en fournissant aux organisations sociales une multitude d’indicateurs utiles à la négociation.
Dans le camp syndical, on se prépare. Entre les deux grandes organisations syndicales, la CSC et le FGTB, le climat peut être qualifié de bon à excellent. Avec le départ de l’ancienne présidente de la FGTB vers le monde politique, les contacts entre les organisations se sont réchauffés. La confiance s’est rétablie entre les dirigeants des syndicats socialiste et chrétien. Le 6 octobre, c’est ensemble que CSC et FGTB présentent leur cahier de revendications. Deux ans plus tôt, ils l’avaient fait séparément. Pour cet exercice, le front commun est solide. C’est indispensable pour les syndicats qui veulent ainsi se donner les meilleures chances de contrer les attaques des employeurs.
Les accords interprofessionnels se négocient à l’intérieur d’une structure, appelée « groupe des 10 ». Ce groupe compte… onze personnes, cinq émanant des organisations d’employeurs et cinq des organisations syndicales. Le onzième convive est la personne qui occupe la présidence de la FEB. Son rôle dans les négociations est de présider les débats. Le groupe des travailleurs compte deux représentants de la CSC, Luc Cortebeeck et Josly Piette, deux représentants de la FGTB, André Mordant et Xavier Verboven, et un représentant du syndicat libéral, Guy Haaze. Dans une négociation, la personnalité et le profil des protagonistes est essentiel. Le duo de la CSC a l’expérience des échanges à l’intérieur du groupe des dix. Tant Luc Cortebeeck que Josly Piette ont déjà plusieurs négociations derrière eux. La situation à la FGTB est moins simple. Indépendamment de leurs qualités, le duo dirigeant est affublé du qualificatif d’« intérimaire ». C’est que le départ de l’ancienne présidente s’est opéré récemment et de manière passablement chaotique. À la FGTB, tant Mordant que Verboven savent qu’ils devront bientôt passer la main. S’ajoute aussi le fait que dans l’organisation socialiste, le poids des centrales professionnelles est dominant. Traditionnellement, celles-ci font peser une pression très forte sur les personnes chargées de les représenter aux négociations interprofessionnelles. Dans le passé, cette pression s’est souvent révélée usante, ou en tout cas très inconfortable pour le duo représentant la FGTB.
Dans le contexte de persistance d’un chômage massif, d’une mondialisation toujours plus pressante et d’une croissance perturbée en Europe, il est évident dès le départ que les syndicats ne sont pas en position de force. Si accord il y avait, ce devait nécessairement être un compromis avec des résultats pour les travailleurs qui tiendraient plus du maintien des acquis plutôt que d’avancées enivrantes sur le terrain du social et des conditions de travail. Certains observateurs se demandent dès le départ si le contexte ne rend pas la perspective d’un accord tout simplement impossible, tellement les éléments défavorables pullulent.
Et en effet, durant de longues semaines, les échanges sont distants et s’opèrent dans une atmosphère lourde. Débutées en novembre, les négociations calent. Le groupe des dix décide de se revoir mi-décembre pour une négociation au finish. Les chances de succès sont minces. Soucieux de montrer leur détermination, les syndicats décident d’organiser une grande manifestation. Celle-ci ulcère les représentants des employeurs. Elle a lieu le 21 décembre et est un énorme succès. La concertation reprend le lendemain. C’est le bide. Le groupe des dix décide malgré tout d’essayer encore et de reprendre les échanges après les vacances de Noël. Lorsque le groupe des dix se revoit, les fêtes n’ont pas égayé les esprits. Les sourires sont de circonstance mais hors caméras, les invectives sortent. Des représentants des employeurs répètent que la conclusion d’un accord est impossible et fustigent l’attitude de la FGTB dont le mandat de négociation est jugé trop étriqué. Mais le front commun CSC-FGTB ne cède pas.
Discrètement d’abord, de manière plus nette ensuite, un nouvel acteur fait son entrée. C’est le gouvernement fédéral. Dans la coalition violette, les partenaires sociaux ont chacun leur allié naturel. Dès décembre, la vice-première ministre Laurette Onkelinx intervient dans le champ public. Elle balise le terrain au cas où les négociations échoueraient et aboutiraient sur la table du gouvernement. Globalement, elle épouse les thèses syndicales : existence d’un espace pour une augmentation salariale raisonnable, nécessité d’un contrôle syndical sur les heures supplémentaires, défense des prépensions… Les employeurs trouvent eux une oreille attentive auprès des ministres libéraux du gouvernement. Pour ce dernier, il apparaît très vite qu’il est largement préférable que les partenaires sociaux parviennent à conclure un accord entre eux. Les dossiers communautaires empoisonnent déjà la vie d’une équipe gouvernementale dont la plupart des composantes sont fragilisées, particulièrement dans le chef du VLD et de la personne du premier ministre Guy Verhofstadt. Lors de la mise en place de la coalition violette, Laurette Onkelinx qualifiait le gouvernement d’alliance contre-nature. Et sur les dossiers au menu de l’accord interprofessionnel, les positions des composantes socialistes et libérales sont au départ antagonistes. Il s’agit de se mettre d’accord sur l’évolution des salaires, le contrôle syndical sur les heures supplémentaires ou encore la flexibilité. Le gouvernement met ses experts au travail. Le souci est que les partenaires sociaux puissent trouver un accord entre eux, quitte à mettre de l’huile dans les rouages ou plus prosaïquement de l’argent sur la table. Différents ministres multiplient les rencontres avec les membres du groupe des dix. Le gouvernement fédéral se met d’accord sur une enveloppe, une somme permettant de débloquer certains dossiers, notamment celui des heures supplémentaires. Et l’alchimie opère. Alors que pendant de longues semaines, rares étaient les observateurs prêts à parier sur un compromis, sur le coup de trois heures la nuit du 18 janvier, un projet d’accord est conclu par les partenaires sociaux.

Le rapport du Conseil central de l’économie
Petit retour en arrière. Conformément à la loi, le Conseil central de l’économie (CCE) publie début novembre son rapport sur la compétitivité de l’économie belge et l’emploi. Ce rapport a pour objectif d’éclairer les partenaires sociaux dans leurs négociations. Chiffre clé, celui de l’évolution attendue des salaires dans les principaux pays voisins pour les deux prochaines années. Dans le jargon, on l’appelle la norme salariale. Elle est dorénavant indicative et sert de repère pour les négociations appelées à se dérouler en Belgique. Le rapport du CCE, sur la base d’estimations, propose le chiffre de 5,3 %. Mais une autre donnée est fondamentale. C’est celle de la comparaison entre l’évolution des salaires belges et de la moyenne des trois pays voisins sur les deux dernières années. Et sur 2003-2004, les coûts salariaux ont augmenté en Belgique de 5,9 % contre 4,5 % seulement chez nos voisins. En cause, l’austérité salariale, surtout en Allemagne. Ces données sont du pain bénit pour les employeurs. Elles leur permettent d’affirmer que la compétitivité des entreprises belges s’est dégradée et qu’elle ne peut être restaurée qu’au prix d’un blocage salarial. Le son de cloche est évidemment différent dans les organisations syndicales. Elles ne contestent pas les chiffres relatifs aux évolutions salariales. Mais elles mettent particulièrement en évidence une autre évolution, celle de l’emploi. Et là, les résultats sont favorables pour la Belgique. Comparée à ses voisins, la création d’emplois a été plus rapide dans notre pays. Les syndicats en concluent qu’il existe effectivement une marge pour une augmentation raisonnable des salaires en Belgique.

Les difficiles compromis
Trois enjeux majeurs ont marqué ces négociations interprofessionnelles : le contrôle de la flexibilité, l’évolution du pouvoir d’achat et les fins de carrière.

La durée du travail et la flexibilité
S’appuyant sur l’exemple des entreprises Siemens en Allemagne, les représentants patronaux belges organisent dès l’été une offensive d’envergure sur la flexibilité à travers la revendication d’assouplir le recours aux heures supplémentaires. En Belgique, la durée maximale légale est de 38 heures par semaine. De nombreuses conventions de secteurs et d’entreprises prévoient une durée plus basse. À travers les négociations interprofessionnelles, la FEB se lance dans une lutte pour recourir plus facilement aux heures supplémentaires, sans devoir les négocier avec les représentants des organisations syndicales. En d’autres mots, il s’agit d’accroître drastiquement la flexibilité. Pour les syndicats, cette perspective d’accroître la durée du travail en y mêlant en plus une solide dose de flexibilité apparaît tout à fait inacceptable. Création d’emplois ne rime pas avec heures supplémentaires, au contraire. Et les risques de dérapage sont majeurs si les employeurs peuvent discuter directement avec les travailleurs dans les entreprises sans concertation avec leurs représentants syndicaux.
Dans la nuit du 17 au 18 janvier, un projet de compromis se dessine. Il repose sur le maintien intégral du contrôle syndical sur le recours aux heures supplémentaires. Mais en échange, augmentation du plafond des heures supplémentaires annuelles qui est porté de 65 à 130 heures. Le gouvernement promet un solide coup de pouce financier. La pression fiscale et parafiscale sur ces heures devrait être diminuée ce qui les rendra plus intéressantes, tant pour les travailleurs concernés, qui auront davantage en net, que pour les patrons qui paieront moins en brut. Lorsque le 7 février, de fortes résistances s’expriment dans le camp syndical sur le projet de compromis, elles s’appuient grandement sur cette question des heures supplémentaires. Leur augmentation pourrait porter un coup douloureux à la création d’emplois.

L’augmentation du pouvoir d’achat
Le principe d’indexation automatique des salaires hérisse depuis des années le patronat. Avec le Luxembourg, la Belgique est le seul pays européen où un tel mécanisme essentiel pour protéger le pouvoir d’achat contre l’érosion due à l’augmentation des prix a pu être maintenu. Les employeurs reviendront certainement à la charge dans les négociations dans les secteurs et les entreprises. Mais au niveau interprofessionnel, le principe de l’indexation automatique a pu être préservé, grâce à l’obstination syndicale.
Au vu des chiffres du Conseil central de l’économie, les employeurs ont aussi revendiqué un gel salarial afin de corriger le handicap de compétitivité de la Belgique et résister à la concurrence des pays à bas salaires. Face à la revendication syndicale d’une augmentation raisonnable du pouvoir d’achat, un accord s’est péniblement dégagé. 4,5 %, c’est la norme indicative proposée comme repère pour les négociations ultérieures dans les secteurs et les entreprises. Pour les travailleurs à bas salaire, un coup de pouce supplémentaire est prévu. Leur pouvoir d’achat sera gonflé grâce à une nouvelle baisse des cotisations personnelles de sécurité sociale les concernant.
Les fins de carrière
Réformer les fins de carrière est un des grands projets du gouvernement Verhofstadt. Ce dossier devrait être au cœur de l’agenda politique au printemps. Mais les partenaires sociaux l’ont aussi abordé dans les négociations interprofessionnelles. Pour les syndicats, une priorité est de prolonger les dispositifs actuels. Pour les employeurs par contre, il ne doit plus être question d’encourager les départs prématurés du marché du travail. La balle est maintenant dans le camp du gouvernement. Malgré la non-conclusion d’un accord interprofessionnel, les partenaires sociaux, et certainement les syndicats, exigent de ne pas être mis hors jeu et d’être entièrement parties prenantes au débat.

Autres projets
En matière d’emploi, plusieurs mesures sont envisagées. Le gouvernement prévoit d’octroyer une enveloppe complémentaire pour baisser une nouvelle fois la pression fiscale sur le travail en équipes. Un chèque est également prévu pour promouvoir l’accès à l’emploi des personnes handicapées.
Fin janvier, le patronat accepte, après des débats internes difficiles, de signer l’accord. Certaines fédérations sectorielles, dont la très puissante Agoria représentative de l’industrie technologique, jugent l’augmentation des salaires excessive et l’accroissement de la flexibilité trop timide mais une majorité s’exprime en faveur du oui. Les débats autour de la ratification de l’accord sont encore plus difficiles dans le camp syndical. Du côté de la CSC, le syndicat majoritaire, certaines grosses centrales, dont les centrales d’employés, votent contre. Malgré tout, c’est une majorité de oui qui s’exprime (74,80 %). La tendance est la même au syndicat libéral. Par contre, le syndicat socialiste rejette l’accord (52 % de non). Contrairement à certaines affirmations, la ligne de fracture à la FGTB n’est pas communautaire, entre une aile flamande favorable au oui et une aile wallonne partisane du non. À la FGTB flamande, l’opposition est forte également avec une très courte majorité de 52 % des votes exprimés en faveur du projet d’accord.
Jusqu’au bout, le front commun syndical résiste. La CSC prend acte des résultats à la FGTB et décide de ne pas signer le compromis négocié avec les employeurs. Au gouvernement fédéral d’intervenir et de prendre seul ses responsabilités.

Un risque de régionalisation ?
La concertation sociale belge est en panne. Une conjonction de facteurs, parmi lesquels un durcissement de l’idéologie et de l’attitude des employeurs, n’a donc pas permis de conclure un compromis équilibré, acceptable pour les différentes parties. C’est un sérieux coup de froid dans les relations entre les partenaires sociaux. Le climat est à la méfiance. Et les négociations qui s’ouvrent dans les secteurs et les entreprises n’en seront que plus difficiles.
Dans le contexte particulier de la Belgique, l’absence d’accord sera aussi exploitée, essentiellement dans le Nord du pays, par les partisans d’une régionalisation accrue des relations collectives de travail. Et la sécurité sociale fédérale est également en ligne de mire. Régionaliser la concertation sociale dans un premier temps et s’appuyer sur cette évolution pour s’attaquer ensuite à la sécurité sociale. Ce n’est pas un scénario fiction, mais un projet bien réel de certains acteurs politiques néerlandophones. Les organisations syndicales qui répètent qu’elles sont fermement opposées à toute forme de scission de la sécu devront se battre et être capables de construire un véritable rapport de force. La manifestation du 21 décembre n’était sans doute qu’une mise en bouche. Thierry Dock - Directeur de la FEC

Faits marquants dans l’histoire des accords interprofessionnels


En 1960 est signé le premier accord interprofessionnel, dit de programmation sociale. Sur la période 1960-1973, ce seront sept accords qui seront signés consécutivement. Ils aboutissent notamment à généraliser la semaine des 40 heures et à l’instauration d’un revenu mensuel minimum garanti.
Durant la période 1973-1986, la concertation sociale est grippée. Les difficultés économiques pèsent lourdement et empêchent les interlocuteurs sociaux interprofessionnels de s’entendre. La concertation sociale est mise sur la touche. Le gouvernement dicte la politique sociale et intervient énergiquement sur le terrain de la définition des conditions salariales.
À partir de 1986, la machine des négociations interprofessionnelles redémarre. Un nouvel accord est signé en 1986. D’autres suivront. De nouveaux thèmes de négociation font leur apparition comme l’emploi, les groupes à risque, la formation professionnelle.
Avec la perspective de l’entrée dans l’euro, une loi dite de sauvegarde préventive de la compétitivité et de l’emploi est votée en 1996. Elle a pour principal objet un contrôle étroit de l’évolution des salaires en Belgique. Les accords interprofessionnels conclus depuis cette date s’articulent essentiellement autour du triangle emploi-salaire-formation.

 

Temps de travail : trop long ? trop court ?


Les débats sur la durée du travail (re)font rage en Europe, depuis que les directions de nombreuses entreprises en Allemagne, en France, en Belgique se mettent à réclamer un allongement et/ou assouplissement de la durée du travail afin d’améliorer leur compétitivité (cf. article pp. 6 et 7). C’est dans ce contexte que l’IRES (UCL) publie une étude intitulée « La durée du travail en Belgique : trop longue ? trop courte ? ». Pour Bruno Van der Linden, son auteur, après une ère où les revendications des travailleurs et les intérêts des employeurs apparaissaient conciliables, « les pays européens sont entrés dans une ère marquée par un glissement du rapport de force en défaveur des représentants des travailleurs ». S’il est clair que, vue sur une longue période, la durée du travail a fortement baissé depuis la fin du XIXe siècle (3 000 heures annuelles de travail en Belgique en 1870) jusqu’à nos jours (1 600 heures en 1992), force est de constater que ce processus est enrayé depuis une vingtaine d’années. D’où l’intérêt d’une comparaison avec les pays voisins, même si une telle comparaison s’avère complexe car le débat sur la durée du travail est aussi lié à l’évolution du coût et de la productivité de la main-d’œuvre. Ainsi, si « aucune loi économique ne nous dit quel serait le temps de travail idéal », en revanche, « des divergences sensibles de coûts de production ne peuvent persister pour des produits similaires » (lesquels ne s’expliquent pas que par le coût et la productivité du travail). Selon l’économiste de l’IRES, s’il faut rester attentif aux différences de coûts salariaux, idéalement, cette attention devrait être portée au niveau européen. En ce qui concerne le temps de travail, c’est en tout cas l’objectif de la directive européenne, qui impose un plafond commun aux États membres. Mais les discussions actuelles autour de cette directive montrent que certains aimeraient faire sauter ce plafond. Selon Bruno Van der Linden, « compte tenu de la tendance historique à la diminution du temps de travail, inverser cette tendance serait une rupture au contenu économique mais aussi symbolique chargé ». D’autant plus que la Belgique se situe dans la moyenne de la zone euro.

Van der Linden B., «La durée du travail en Belgique : trop longue ? trop courte?», Regards économiques, n° 25, novembre 2004

 

La mécanique des accords interprofessionnels


En Belgique, des négociations ont lieu tous les deux ans pour essayer de conclure un accord interprofessionnel. Ces négociations s’opèrent au niveau fédéral et elles concernent l’ensemble du secteur privé, soit plus de deux millions de travailleurs.
L’accord est négocié entre partenaires sociaux, soit les représentants des travailleurs et des employeurs. Les organisations syndicales sont la CSC, la FGTB et la CGSLB. Sur le banc patronal siègent la Fédération des entreprises de Belgique (FEB), les représentants des classes moyennes (UCM et Unizo) et les agriculteurs.
Les négociations portent sur les salaires, la durée du travail, la formation, les fins de carrière… La conclusion d’un accord interprofessionnel (AIP) est traditionnellement un gage de solidarité entre les travailleurs des secteurs forts et faibles. En effet, l’AIP permet de construire le socle minimum des droits pour l’ensemble des travailleurs. Dans les entreprises et les secteurs prospères, les syndicats peuvent négocier davantage. Mais pour de nombreux travailleurs, les avancées sociales sont étroitement liées aux résultats des négociations interprofessionnelles. Pour les personnes sans emploi, l’échelon interprofessionnel est aussi le lieu par excellence où leurs préoccupations peuvent être prises en considération (efforts de formation pour la création d’emplois…).
Théoriquement, les négociations interprofessionnelles sont l’affaire des syndicats et des employeurs. Pratiquement, le gouvernement est particulièrement attentif à la teneur des discussions et il arrive fréquemment qu’il intervienne, notamment comme facilitateur dans la recherche d’un accord.

 

Le Gavroche

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