Comme tous les deux ans, organisations syndicales et patronat se sont retrouvés autour de la table pour négocier un accord interprofessionnel applicable à 2,4 millions de travailleurs du privé. Même si ce fût laborieux, ils ont cependant eu l’intelligence de ne pas renvoyer la balle au gouvernement et de nouer un accord qui fait preuve de pragmatisme et de prudence, sans toutefois exclure quelques avancées: conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, mobilité, fin de carrière, …


Deux mondes différents. Des manières de travailler à l’opposée l’une de l’autre. Et pour quels résultats? C’est la principale question à poser. Les ministres du gouvernement fédéral arc-en-ciel ont pour la plupart une part importante de leur agenda réservée à des contacts avec des journalistes. Il s’agit d’occuper le terrain, de lancer des projets, d’exposer des idées et parfois de construire des rapports de force. Difficile pour le citoyen de distinguer ce qui constitue les projets d’un ministre des décisions prises par le gouvernement.
À l’opposé, il y a le travail des partenaires sociaux. Des semaines de négociation, de multiples groupes de travail. À plusieurs reprises la menace d’un échec et puis finalement dans la nuit du 4 au 5 décembre, la conclusion d’un projet d’accord interprofessionnel pour les années 2001 et 2002. Et tout cela dans une grande discrétion.

Un accord interprofessionnel? Pourquoi faire?
La tradition de chercher à conclure des accords interprofessionnels est bien établie en Belgique puisqu’elle remonte au début des années 60. Il s’agit de faire profiter l’ensemble des travailleurs et particulièrement ceux des secteurs faibles du rapport de force syndical.
Lorsqu’un accord interprofessionnel (AIP) est conclu, il constitue en quelque sorte une coupole qui chapeaute l’ensemble des négociations appelées à s’ouvrir par la suite dans les secteurs et les entreprises privées. Le rôle d’un AIP est donc de tracer des pistes, de donner des impulsions qui dans un deuxième temps sont précisées ou approfondies à travers la conclusion de conventions collectives de branche ou d’entreprise.
Les négociations autour de l’AIP 2001 – 2002 se sont ouvertes dans un contexte particulier. Premier élément de ce contexte, la conjoncture extrêmement favorable dans laquelle baignent la Belgique et les pays de l’Union européenne. Croissance réelle estimée à près de 4% en 2000, baisse progressive du chômage, accentuation des pénuries de candidats pour certaines fonctions,… Certains ministres du gouvernement fédéral ont encore ajouté à l’euphorie en multipliant les promesses, souvent inconsidérées. Et la palme à cet égard revient sans aucun doute au ministre libéral des finances, Didier Reynders. Résultat: espoirs d’amélioration du bien-être gonflés au maximum dans le chef des travailleurs et cela avant que ne s’ouvrent les négociations des conventions collectives.
Au début de l’automne, le contexte économique porteur contribue donc à la détermination des organisations syndicales. Il s’agit d’élaborer un accord interprofessionnel qui permette un partage équitable des fruits de la croissance entre le capital et le travail. Mais il importe aussi de veiller à ce que ce soit tous les travailleurs qui puissent goûter à ces fruits. C’est une des préoccupations classiques des syndicats dans la négociation des AIP. Pour le patronat également, la conclusion d’un accord est importante dans un contexte de croissance. C’est un facteur susceptible de contribuer à la paix sociale même si, bien entendu, des conflits collectifs restent possibles lors des négociations ultérieures des conventions sectorielles et d’entreprise.
Enfin, le résultat des négociations interprofessionnelles n’est pas neutre au plan communautaire. La soif d’autonomie de la Flandre reste bien présente. Régulièrement, des ténors politiques au Nord du pays s’expriment pour réclamer un développement de la concertation interprofessionnelle en Flandre. Les discussions entre patronat et syndicats flamands vont d’ailleurs bon train, (pour l’instant) sur les matières de la responsabilité des entités fédérées (formation,…). Un échec des négociations à l’échelon fédéral aurait probablement relancé un débat, certains appelant à ce que des thèmes "fédéraux" (pouvoir d’achat) soient dorénavant l’objet de négociations entre partenaires sociaux flamands, selon l’argument classique de l’ancien Premier flamand Van den Brande, "Ce que nous faisons nous-même, nous le faisons mieux."

Un contenu moderne mais sans éclat
La dimension emploi n’apparaît plus en tant que telle dans le nouvel accord interprofessionnel. C’est une évolution sensible par rapport à l’AIP 1999-2000 dont la principale caractéristique était la recherche d’un équilibre autour d’un triangle salaire-emploi-formation. Dans un contexte de croissance et au vu de la dégradation des conditions de travail subies par la main-d’œuvre ces dernières années (flexibilité, stress,…), la qualité de vie a dans le mémorandum syndical fait glisser l’emploi une ligne plus bas dans l’organisation des priorités.

Il n’en reste pas moins que la préoccupation de combattre le chômage reste bien présente et continue à traverser l’accord, même si c’est avec une intensité un peu moins forte. Il est notamment précisé dans le nouvel AIP qu’un travail d’évaluation devra s’effectuer au sein des instances paritaires (conseil central de l’économie et Conseil national du travail) autour du triangle emploi-salaire-effort de formation.
Une série de mesures destinées à améliorer la qualité de vie et/ou l’emploi sont bien présentes dans l’AIP (droit à la semaine de quatre jours, congé de paternité porté à 10 jours au lieu de 3, maintien du système des prépensions, assouplissement du rythme de travail en fin de carrière, encouragement de l’embauche des plus de 45 ans, …).

Les 35 heures sans enveloppe
Deux acteurs ont joué dans la pièce de la réduction du temps de travail (RDT) au cours des négociations interprofessionnelles. Laurette Onkelinx donne de la voix dès septembre 2000. La rentrée, c’est le moment choisi par les ministres du gouvernement pour faire leurs petites (et leurs grandes) annonces. La ministre de l’Emploi n’est pas en reste et annonce sa volonté de proposer des outils permettant d’avancer vers les 35 heures. C’est la joie dans le camp syndical. Le patronat avec les libéraux crient quant à eux à l’irresponsabilité et considèrent que la sortie d’Onkelinx est de nature à hypothéquer gravement la conclusion d’un accord interprofessionnel.

Mais les syndicats doivent déchanter lors de la confection du budget 2001. À l’heure des arbitrages budgétaires, la réduction du temps de travail ne reçoit pas d’enveloppe pour 2001. Les outils d’Onkelinx restent mais les moyens ont eux disparu. C’est l’amer constat que doivent faire les organisations syndicales avant de s’engager dans la négociation.
Pas étonnant par conséquent que le chapitre sur la réduction du temps de travail soit aussi timide dans l’accord final. Au plus tard pour le 1er janvier 2003, la durée maximale de la semaine de travail sera de 38 heures dans les secteurs et les entreprises où ce n’est pas encore le cas (200.000 travailleurs concernés).
Et les syndicats demandent (sans les patrons) que les réductions de cotisations sociales prévues par le gouvernement pour les CCT portant sur la réduction du temps de travail soient déjà possibles à partir de 2001 et non à partir de 2002. Vu les rapports de force internes au gouvernement, les illusions ne doivent pas être trop fortes. Restent, aux centrales syndicales qui le voudront et le pourront, à mettre la pression sur la baisse des horaires dans le cadre de la négociation des conventions collectives sectorielles.

Une norme salariale devenue indicateur
Il n’y a pas que Willy Burgeon qui fait la curiosité de la Belgique. Anticipant l’unification monétaire européenne, une loi sur l’emploi et la préservation préventive de la compétitivité a été votée en juillet 1996. Cette loi est essentielle pour les négociations salariales dont les partenaires sociaux sont responsables. Elle stipule en effet que les augmentations salariales en Belgique ne doivent pas dépasser un plafond constitué par la moyenne des hausses attendues du coût salarial horaire chez nos trois principaux partenaires commerciaux: Allemagne, France et Pays-Bas. Il y a aussi un plancher constitué par les augmentations barémiques et surtout l’indexation des salaires sur base de l’indice-santé.

La norme salariale n’a jamais fait l’unanimité dans les rangs syndicaux. Ces derniers lui reprochent notamment de mettre les patrons dans une position particulièrement confortable, même dans les secteurs et les entreprises réalisant de hauts profits. Techniquement, le calcul de la norme est aussi difficile, particulièrement au vu des opérations de baisse de la pression fiscale et para-fiscale dans les pays voisins. Concrètement, ces baisses permettent chez nos partenaires commerciaux une amélioration du pouvoir d’achat des travailleurs tout en n’augmentant que très modérément le coût salarial. Ces mesures rendent la construction d’une norme salariale uniquement basée sur des facteurs externes (les évolutions chez les 3 voisins) extrêmement problématique.
Dès juillet, les syndicats plaident pour que les négociations salariales soient libres et non plus cadenassées par une norme. Le dossier salarial est celui qui fait l’objet de la plus grosse attention médiatique durant la longue période de négociation. La problématique est plus subtile que certains n’ont voulu le laisser croire. Les employeurs ont toujours défendu la norme salariale. La loi de 1996 stipule qu’en cas de désaccord entre les partenaires sociaux, il revient au gouvernement de fixer un chiffre. Mais même pour les patrons, renvoyer la balle au pouvoir politique n’est pas une solution. Quel serait dans les rangs syndicaux l’impact d’une norme imposée par le gouvernement? Nul ou pratiquement. Et puis, quelle garantie que l’équipe Verhofstadt se mette d’accord sur un chiffre? Aucune. Pour la FEB et les employeurs, le dossier de l’évolution du coût salarial doit donc prioritairement trouver une solution à l’intérieur de la sphère de la concertation sociale.
Du côté syndical, l’approche se doit d’être nuancée et habile. L’enjeu est de trouver un équilibre entre le court et le long terme. Une liberté absolue de négociation, sans indicateur chiffré, est confortable à brève échéance, particulièrement dans un contexte de croissance. Mais quid s’il apparaît à terme, dans 2 ou 3 ans, que les salaires belges se sont sensiblement écartés des augmentations accordées dans les pays voisins? Le retour de manivelle risque d’être douloureux. Les libéraux trouveraient auprès des spécialistes de l’OCDE ou du FMI de nombreux échos pour mettre à mal certains dispositifs fondamentaux du système belge de relations collectives: négociations relativement centralisées pour faire jouer la solidarité, indexation automatique des salaires. Car lors de la précédente période de reprise (1988 – 1992), c’est comme ça que les choses se sont passées: fortes hausses salariales en Belgique ponctuées par le plan global de triste mémoire pour le monde du travail.
Pour les organisations syndicales, refus donc d’une norme obligatoire telle que l’établit la loi de 1996 mais volonté de privilégier des indicateurs permettant de servir de repères aux négociateurs dans les secteurs et les entreprises tout en préservant un rapport de force. Et finalement, le résultat n’est pas inintéressant. Le texte de l’accord demande "aux négociateurs aux niveaux sectoriel et de l’entreprise… de tenir compte… de la marge d’augmentation du coût salarial par heure prestée de 6,4 % - pourcentage qui est accepté par les partenaires sociaux interprofessionnels en tant que norme indicative pour les négociations."
Le qualificatif indicatif dans la citation ci-dessus a donc comme on l’aura compris, toute son importance. Tout ne reste cependant pas possible. En effet, l’accord précise encore: "Les secteurs dont les performances s’avéreraient particulièrement positives… peuvent envisager de consentir un effort supplémentaire exceptionnel et non-récurrent de 0,4% au maximum du coût salarial horaire. Dans ces secteurs, la hausse globale du coût salarial horaire ne peut en tout cas pas dépasser 7% au cours de la période 2001-2002."
Dans le même texte, il est donc question d’une norme indicative puis un peu plus loin d’un plafond de 7%. Le moins qu’on puisse dire est que le compromis dégagé par les partenaires sociaux reste sujet à interprétation ! Il s’agit en tout cas que les travailleurs puissent croquer les pommes constituées par les fruits de croissance… mais pas trop goulûment pour éviter les problèmes digestifs.

Des déceptions patronales
Autre clé d’analyse de l’accord interprofessionnel: les points qui ne figurent pas dans le texte et qui constituaient au départ des revendications fortes du camp patronal. C’est particulièrement le cas des prépensions que les syndicats ont réussi à protéger. En même temps, comme nous l’avons vu plus haut, une série de solutions permettant de lever partiellement le pied en fin de carrière sont aussi proposées dans le texte de l’accord.

Autre pierre d’achoppement et nouveau dossier sur lequel les syndicats ont dû résister: celui d’un nouvel accroissement de la flexibilité exigé par les employeurs. Les négociations ont failli échouer lorsque la FEB a fait pression pour, qu’autour des heures supplémentaires, des négociations sur une base individualisée puissent être instaurées entre un patron et un salarié.
Pas de remise en cause non plus de la durée de préavis des employés mais simplement l’engagement des partenaires sociaux d’étudier le dossier du rapprochement des statuts ouvrier-employé au sein du Conseil national du travail. C’est ce qui s’appelle remettre à demain un dossier chaud.
Par contre, employeurs et syndicats se sont mis d’accord sur des thèmes sensibles: engagement de continuer à accroître les efforts de formation, initiatives en matière de mobilité (en appui avec les mesures déjà décidées par le gouvernement) tels que l’encouragement de l’utilisation des transports collectifs, demande au gouvernement d’exécuter les baisses de cotisations sociales telles que prévues dans l’accord gouvernemental (moyennant notamment un financement alternatif suffisant).
Les négociateurs interprofessionnels ont maintenant un peu de temps pour souffler… avant de reprendre dès ce mois de janvier les dossiers qu’ils se sont promis d’approfondir. Le gouvernement peut dire ouf. Car en dégageant un accord social, la Belgique ne se contente pas seulement d’enfiler un costume qui lui permet d’être remarquée positivement dans les salons européens. L’équipe Verhofstadt peut être satisfaite mais aussi soulagée. Car elle aurait eu beaucoup de mal à réaliser en son sein les arbitrages rendus nécessaire si les partenaires sociaux n’avaient pu se mettre d’accord. Pensons seulement à l’épineux dossier de la norme salariale.
Un accord interprofessionnel, ce n’est pas le programme d’un seul acteur. C’est le fruit d’inévitables compromis entre les positions des uns et des autres. Les options prises sont inévitablement moins nettes que ce qui peut être lu dans un cahier de revendications syndicales. L’accord interprofessionnel 2001-2002 n’a pas la prétention d’être médiatique. Laurette Onkelinx le trouve timide. Frank Vandenbroucke, ministre des Affaires sociales, le juge novateur et s’inscrivant parfaitement dans le XXIe siècle.
Ce qui est sûr, c’est que malgré ses défauts, l’accord a toute son importance. Pour les travailleurs, il constitue une assurance que les fruits de la croissance seront aussi servis à leur table et que des progrès vont pouvoir être réalisés vers une plus grande qualité de vie.

Thierry Dock
CSC-service d’études

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