Début décembre 1998, les onze négociateurs interprofessionnels se présentent devant les caméras le sourire aux lèvres. Après les organisations patronales, ce sont en effet les syndicats qui, avec de très larges majorités (88% à la CSC, 76% à la FGTB, soutien massif à la CGSLB, le syndicat libéral), se sont prononcés en faveur de l’accord interprofessionnel. C’est donc sans difficulté que le texte âprement négocié depuis de longues semaines peut être signé par l’ensemble des partenaires sociaux.

 

Dans le camp syndical, le soutien s’est exprimé dans les chiffres de façon massive. Et pourtant, à la première analyse, le texte de l’accord interprofessionnel n’est pas des plus emballant. Mais faut-il se fier à la première analyse?

Si les syndicats se sont prononcés à une large majorité en faveur de la signature de l’accord interprofessionnel, c’est en raison de la satisfaction d’avoir un accord offrant des perspectives positives. Mais une satisfaction sans enthousiasme délirant. Ainsi, du côté de la CSC, les employés francophones (CNE) et le tiers de leurs homologues néerlandophones (LBC-NVK) ont voté contre. A la FGTB également, nombreux sont les cols blancs (SETCA) qui ont manifesté leur doute ou leur opposition. Leur critique fondamentale: l’accord interprofessionnel ne prévoit rien pour promouvoir la réduction du temps de travail (RDTT), cheval de bataille des centrales employées. Pour notre part, nous pensons que c’est une vision discutable. Depuis 1997, tant à l’échelle fédérale que régionale, un cadre légal existe pour encourager des expériences de réduction du temps de travail dans les entreprises. L’objectif est, via la RDTT, tantôt d’encourager la création d’emplois (dispositif ‘Van de Lanotte offensif’), tantôt de sauver des postes de travail dans des entreprises en difficulté ou en restructuration (‘Van de Lanotte défensif’). Un des obstacles possibles à la réduction du temps de travail est la loi de 1996 sur la sauvegarde préventive de la compétitivité. Elle fixe un plafond à l’aune duquel est jugée l’évolution du coût salarial dans toutes les entreprises et les secteurs. Pour la période 1997-1998, ce plafond est un maximum absolu, même pour les entreprises ultra-bénéficiaires.

Plafond assoupli
Précisément, le mécanisme du plafond, s’il n’est pas purement et simplement abrogé dans l’accord interprofessionnel 1999-2000, est assoupli (voir plus loin). Chaque secteur, et indirectement chaque entreprise, est dorénavant davantage responsabilisé dans les négociations en matière de salaire, de formation et d’emploi. Concrètement, un secteur ou une entreprise qui, grâce à une politique de réduction du temps de travail, obtient des résultats en matière d’emploi n’est pas tenu de respecter strictement un plafond en matière d’évolution du coût salarial horaire. Le texte de l’accord interprofessionnel spécifie que ce sont trois paramètres qui doivent être évalués ensemble: l’évolution du coût salarial, de l’emploi et des efforts de formation. Cela ne veut pas dire qu’aujourd’hui, une entreprise ou un secteur peut faire ‘n’importe quoi’. L’esprit de l’accord interprofessionnel n’est certainement pas celui-là. L’essentiel est que les négociations autour du salaire et de l’emploi s’opèrent partout de manière équilibrée. L’assouplissement du mécanisme de la marge salariale n’est pas négligeable. Selon nous, il offre aux négociateurs dans les secteurs et les entreprises davantage de possibilités de manœuvre, notamment pour s’engager en faveur de la réduction du temps de travail.

Fallait-il supprimer la marge?
C’est un euphémisme de dire que le mécanisme d’une marge salariale maximale, c’est-à-dire un plafond à ne pas dépasser dans les négociations, n’a jamais fait l’unanimité dans les organisations syndicales. C’est vrai tant au niveau de la FGTB que de la CSC. Supprimer la marge pour rendre une liberté absolue de négociation n’est pourtant pas, de notre point de vue, sans risque. Sans pouvoir anticiper avec un risque d’erreur nul la fin de l’histoire, il est possible d’imaginer un scénario. Imaginons donc que le mécanisme de la marge maximale soit biffé. Les secteurs forts pourraient alors négocier en toute liberté. Vraisemblablement, le résultat serait un gain substantiel de pouvoir d’achat pour les travailleurs occupés dans ces secteurs. Mais il n’existe pas que des branches florissantes. Certaines sont confrontées à des difficultés structurelles. Les travailleurs de ces secteurs n’obtiendraient sans doute pas grand chose mais au moins la protection de leur pouvoir d’achat à travers les mécanismes d’indexation automatique. Résultat: demain ou après-demain, le constat suivant serait dressé: les coûts salariaux augmentent plus vite que dans les pays voisins. Avant 1996, notre économie s’est retrouvée à plusieurs reprises dans une situation semblable.
Connaissant les points de vue des uns et des autres, il est vraisemblable que deux types de ‘solution’ soient à ce moment proposées. La première est une répétition de ce que nous avons connu après le plan global de 1993: un blocage des salaires réels pour l’ensemble des travailleurs. Les aspects inacceptables d’une telle formule sont connus. Elle frappe chaque secteur, chaque entreprise, chaque travailleur indistinctement. Tout le monde est puni de la même manière, même les travailleurs de secteurs et d’entreprises qui n’ont pas bénéficié dans la période précédente d’une augmentation de leur pouvoir d’achat et qui au contraire, ont privilégié dans les négociations antérieures la dimension emploi.

Fin de l’indexation ?
Deuxième type de ‘solution’: une nouvelle attaque contre le mécanisme d’indexation automatique. L’augmentation des revenus au rythme de la hausse des prix est un rempart de la solidarité. Il garantit à tous et particulièrement aux allocataires sociaux, aux travailleurs précarisés (occupés dans des PME, dans des secteurs faibles...) une protection de leur pouvoir d’achat. Si l’indexation automatique était supprimée, les premiers touchés seraient sans aucun doute les publics fragilisés. Les autres ont la capacité de négocier des augmentations supérieures à l’inflation. Pourquoi certains, dans les milieux politiques ou patronaux, lanceraient-ils une nouvelle croisade contre l’indexation automatique? Parce que si l’on veut que la Belgique calque son évolution du coût salarial sur celle de ses voisins et qu’en même temps, on veut permettre à certains secteurs de négocier au dessus de la moyenne, il y a une conclusion logique, mathématique qui s’impose. Certains secteurs doivent pouvoir négocier (sensiblement) en dessous de la moyenne. Il ne faut alors pas être un observateur politique subtil pour parier sur une nouvelle attaque contre l’indexation automatique, véritable horreur aux yeux des économistes libéraux.
Finalement, les partenaires sociaux se sont gardés de s’engouffrer sur le chemin de la totale liberté. Ce n’est pas faute d’avoir des partisans, tant dans le camp syndical que patronal (certains employeurs dans des sous-régions avec un faible taux de chômage redoutent les plafonds salariaux qui ne leur permettent pas de garder leurs meilleurs éléments). A titre personnel, nous ne pouvons que nous en réjouir. Une telle perspective n’offrait rien sur le plan de la solidarité. Au contraire. Un jour ou l’autre, il y aurait eu une facture. Sans doute salée pour les travailleurs précarisés.

Responsabilisation toute!
Nombreuses sont les personnalités qui ont des leitmotiv. M. Jean-Luc Dehaene a longtemps rêvé de 3%. José Hapart a remplacé le bon vieux ‘Fourons liégeois’ par le nécessaire envol de Bierset. Gérard Deprez ne parle plus que de citoyens et de changement. Les interlocuteurs sociaux ont eux aussi sacrifié à la mode. Leur mot d’ordre est la responsabilisation. C’est en effet le concept clé qui permet de saisir le sens de l’accord conclu au niveau interprofessionnel. Conformément à ce qui était unanimement demandé suite à l’expérience des négociations des conventions de travail 97-98, le souci d’offrir plus de souplesse, notamment en matière salariale, a reçu un écho. Quel a été en effet le problème majeur lors des négociations 97-98? Bien souvent, les employeurs se sont retrouvés dans une position plus que confortable. La marge maximale (1) était alors un plafond à respecter obligatoirement. En d’autres mots, pas question de donner plus, même dans les entreprises réalisant des bénéfices colossaux. Pour leur part, les représentants des travailleurs ont souvent eu beaucoup de difficultés pour exprimer un rapport de force. A de nombreuses reprises, ils se sont retrouvés face à des employeurs refusant de négocier l’emploi et se contentant de consentir des augmentations salariales respectueuses du plafond légal des 6.1 %. Cruel déséquilibre !
Le mécanisme de la marge salariale n’est pas abandonné pour 1999-2000. Il est assoupli mais pas au seul profit de quelques-uns (les travailleurs occupés dans les secteurs et les entreprises riches). En fonction de ce qui est attendu chez les trois pays voisins, un chiffre-clé se dégage du rapport technique établi en septembre par le Conseil central de l’économie (CCE). Si l’on veut maintenir un certain parallélisme entre l’évolution des salaires en Belgique et chez nos voisins, les salaires belges ne devraient pas augmenter sur la période 99-2000 de plus de 6 % (2).
Selon les vœux des négociateurs interprofessionnels, la marge maximale doit être un repère clé et ne doit pas être purement indicative. Elle perd cependant de son caractère absolu. Les nuances sont subtiles mais en même temps fondamentales. Explication du mécanisme. Dans un secteur riche, rien n’interdit aujourd’hui de négocier des augmentations salariales de plus de 6 %. Trois volets doivent être pris en considération simultanément: l’augmentation du coût salarial, les résultats en matière d’emploi dans le secteur et les efforts de formation réalisés. Si un secteur réalise d’importants bénéfices, une augmentation des salaires de 7 % n’est pas exclue. Mais des conditions sont posées. Un effort doit en même temps être fourni pour stimuler la création d’emplois et la formation pour toutes les catégories de travailleur (3). Selon la philosophie de l’accord interprofessionnel, un secteur dans lequel les salaires ont augmenté de 8 % mais où rien n’a été fait pour l’emploi est susceptible d’être montré du doigt ... et sanctionné. C’est dans ce sens qu’il faut interpréter la responsabilisation. Elle pèse aujourd’hui sur l’ensemble des négociateurs. Les négociations sont davantage libres puisqu’elles ne doivent plus se dérouler dans le cadre d’une norme imposée. Plus qu’hier, elles doivent être axées non seulement sur le salaire mais aussi sur l’emploi et la formation. Et une évaluation est programmée. A terme, il s’agit de permettre d’opérer cette évaluation non seulement à un niveau intersectoriel (4) mais aussi secteur par secteur.

Trop faibles sanctions
L’accord interprofessionnel est laconique sur ces évaluations fines, réalisées secteur par secteur. Le projet est appelé à être précisé et étoffé. Car c’est une clé du succès du mécanisme de liberté-responsabilité défini par l’AIP 1999-2000. D’ores et déjà, un type de sanction est prévu pour les secteurs qui auront été pris en défaut du fait de l’inexistence ou de la faiblesse des engagements pris (et des résultats!) en matière de formation et d’emploi. Il s’agit du report pour un an d’une partie des réductions de cotisations sociales. Soyons francs, la sanction est faible. Peut-être trop faible pour véritablement inciter certaines entreprises ou certains secteurs à se mouiller pour l’emploi. Car la nuit de la Saint-Silvestre, c’est souvent la peur du gendarme qui suscite les vocations de Bob ou Bobette. A l’avenir, il faudra sans doute faire plus pour que cette peur du gendarme exerce aussi ses effets dans les négociations pour l’emploi.

Beaucoup de promesses
Finalement, la mariée a plus de qualités qu’elle n’en laisse entrevoir au premier regard. C’est un peu ce qu’on pourrait dire de l’accord interprofessionnel 1999-2000. Il recèle beaucoup de promesses ... à concrétiser. Et c’est bien évidemment là le défi. Comme ils le disent eux-mêmes, les partenaires sociaux ont préféré prendre leurs “ responsabilités ” plutôt que de laisser à d’autres (le gouvernement) le soin de trancher. La loi de 1996 sur la sauvegarde préventive de la compétitivité est loin d’être parfaite. Si besoin en était, les négociations des conventions 1997-1998 l’ont confirmé. Plutôt que de casser l’outil, patrons et syndicats expriment ensemble le souci de l’améliorer. Les impulsions données à travers l’accord interprofessionnel proposent d’explorer un chemin original. Pour partie, le terrain est encore inconnu. Des plans sommaires existent. Ils doivent être précisés. Le véritable espoir des progressistes est que les négociations des conventions collectives 99-2000 soient davantage équilibrées, à travers un plus grand souci pour l’emploi. Pour ce faire, deux clés doivent encore non pas tellement être découvertes mais plutôt affinées. Il s’agit d’une part de l’expertise que sauront se construire les partenaires sociaux à travers les rapports sectoriels (5) élaborés au CCE et au CNT et d’autre part des mécanismes de sanction qui devront permettre que la priorité à l’emploi ne soit pas qu’un slogan. La solidarité est à ce prix.


Thierry Dock
CSC- Service d’études

(1) Pour 1997-1998, le coût salarial horaire d’un travailleur ne pouvait augmenter de plus de 6.1 %

(2) L’augmentation attendue du coût salarial par équivalent temps-plein durant la période 99-2000 est de 6.1 pc dans les Etats de référence (France, Allemagne, Pays-Bas). Par heure prestée, l’augmentation du coût salarial dans les 3 Etats de référence pendant la période 99-2000 s’établit à 5.9 pc (source Eurostat).

(3) ‘Y compris les demandeurs d’emploi’, stipule l’accord interprofessionnel. Il ajoute : ‘Une attention particulière se portant sur les femmes’

(4) Comme c’est déjà le cas aujourd’hui avec les rapports construits au sein de CCE et du Conseil National du Travail (CNT).

(5) Les points suivants pourraient être étudiés : évolution de l’emploi, des profils de qualification, du coût salarial dans les secteur, efforts de formation, organisation de la production, ... Comparaisons avec l’étranger et d’autres branches en Belgique.

L’accord interprofessionnel : un tour d’horizon L’accord interprofessionnel (AIP) aborde une série de questions “classiques”. Premier dossier sensible: celui des prépensions. Les systèmes existants, dont les dispositions actuelles sont considérées comme très satisfaisantes dans le camp syndical, sont prolongés jusqu’à la fin de 2000. Les débats autour de la question de la fin de carrière sont particulièrement délicats (coût pour la sécurité sociale, perte de main-d’œuvre expérimentée, ...). Les interlocuteurs se promettent d’étudier sous peu la problématique au Conseil national du travail (CNT). Cette démarche, qui consiste à s’engager à aborder un dossier à travers les travaux ultérieurs au CNT, est d’ailleurs répétée à plusieurs reprises. Les partenaires sociaux se sont proposés d’approfondir les thèmes suivants:

- étude sur les pièges au chômage qui entraveraient la participation des chômeurs au processus de travail. Particulièrement, volonté d’accroître par voie fiscale le salaire net des travailleurs rémunérés au salaire minimum;
- intégration des personnes handicapées dans le marché du travail;
étude de l’opportunité de maintenir le statut temps plein pour les travailleurs impliqués dans une opération de réduction collective du temps de travail.

Quant à la question de la durée du temps de travail, elle n’est qu’effleurée dans l’accord interprofessionnel. Les partenaires sociaux s’engagent simplement à évaluer au sein du CNT les conséquences du passage de la durée maximale de 40 à 39 heures par semaine, prévu au premier janvier 1999. Parmi les autre dispositions inclues dans l’accord interprofessionnel, citons encore :

- la poursuite des efforts dans chaque secteur en faveur des groupes à risque (à travers la cotisation de 0.10% du coût salarial);
- l’appel pour limiter le recours aux heures supplémentaires et l’attention permanente pour la lutte contre le travail au noir;
- l’amélioration des conditions de travail via des plans de prévention et une plus grande attention à la lutte contre le stress;
- l’appel aux PME pour qu’elles s’inspirent des expériences tentées dans différents secteurs en matière de dialogue social;
- des dispositions particulières en matière de vacances annuelles;
un appel aux secteurs pour améliorer la sécurité d’emploi des ouvriers (délais de préavis...);
- un appel aux secteurs pour promouvoir l’égalité hommes-femmes à travers notamment la révision des classifications des fonctions.

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