L’utilisation de plus en plus répandue de l’internet modifie depuis plusieurs années déjà l’organisation de l’économie et, partant, des relations de travail. L’expansion progressive du télétravail l’illustre à merveille. Les marchés du travail se « dématérialisent », se virtualisent. Les enjeux sociaux de cette évolution sont énormes. Mais face aux tentatives d’encadrer cette nouvelle forme de travail, les employeurs belges font de la résistance.


Le développement du télétravail est emblématique de trois évolutions récentes : la tertiairisation de l’économie, sa globalisation, et le développement des nouvelles technologies – en particulier l’essor fulgurant de l’internet. Le télétravail ne se limite pas à l’image déjà classique de l’employé qui évite les embouteillages matinaux en travaillant chez lui sur son ordinateur portable relié à son réseau d’entreprise à haut débit. Bien plus que cela, il bouscule la géographie du travail. Outre ses enjeux sociaux européens, sur le plan des relations collectives, son développement comporte un important volet « externe » : organisation de l’économie et « dématérialisation » de la géographie des marchés du travail. Car si les distances sont effacées entre le domicile du télétravailleur et son employeur, ce dernier peut aussi les effacer bien au-delà, et engager ses télétravailleurs sur d’autres continents. L’exemple du médecin français dont le secrétariat quotidien est assuré par un centre d’appel situé dans un pays africain l’illustre à merveille. De même, lorsque vous appelez votre service de maintenance informatique pour une question technique, vous êtes le plus souvent redirigé vers un centre d’appel situé en France, au Canada ou en Irlande…

Définition
Qu’est-ce que le télétravail ? De manière générale, deux caractéristiques se rattachent à sa définition : d’une part, le fait que le salarié effectue son travail à distance (hors des locaux de l’entreprise), et d’autre part, le fait qu’il utilise des technologies de l’information et des transmissions de données, notamment l’internet. Cependant, d’autres catégories de travail à distance peuvent être définies : le travail à domicile, le télétravail en alternance, le télétravail basé dans un centre, le télétravail « nomade », le télétravail dans des entreprises virtuelles. Cette diversité ne simplifie pas la question du statut des télétravailleurs, une question qui est loin d’être totalement clarifiée. Les pays européens ont tous adopté leurs propres définitions et réglementations dans ce domaine. Ainsi, « certaines formes de télétravail sont soumises à des lois générales, d’autres à des réglementations spécifiques régissant le travail à domicile ou les travailleurs indépendants. Dans quelques cas, des accords collectifs ont été conclus et, dans d’autres cas, des accords individuels, par écrit ou informels, traitent d’un certain nombre de questions liées au télétravail » (1). Quoi qu’il en soit, le télétravail ne cesse de se développer. En 2000, 10 % des travailleurs indépendants et 4 % des salariés pratiquaient le télétravail pendant au moins un quart de leur temps (2). Cette forme de travail est surtout pratiquée de manière occasionnelle, notamment dans les pays d’Europe du Nord. Le télétravail à temps plein ne concernerait qu’un peu plus de 1 % de la population active (1,5 million). « Le télétravail correspond souvent à un “type particulier de contrats” : dans la moitié des cas environ, il s’agit de travailleurs indépendants ; parmi les salariés pratiquant le télétravail, 10 % ont un contrat à durée déterminée et 11 % des contrats “atypiques”. » On ne s’étonnera pas trop de constater que le télétravail est plus fréquent dans certaines professions et catégories professionnelles hiérarchiquement élevées : 15 % de dirigeants, 12 % de spécialistes de professions intellectuelles et scientifiques et 8 % de techniciens pratiquent le télétravail pendant au moins un quart de leur temps, contre 1 % seulement des artisans et des conducteurs de machines.

Les enjeux
Le télétravail est souvent présenté comme ayant des avantages pour le salarié : plus grande maîtrise de l’emploi du temps, plus grande autonomie et responsabilité, limitation du stress et de la fatigue liés au transport, meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. Quant aux employeurs, les avantages tiendraient dans la diminution des coûts liés à la présence du personnel dans l’entreprise (locaux), la réduction de l’absentéisme et l’accroissement de la productivité, et le possible maintien de certains emplois en cas de délocalisation d’un lieu de production. Mais au-delà de ces avantages, de nombreuses questions restent ouvertes. Le développement de cette forme d’emploi porte notamment en lui un défi de taille pour les organisations syndicales, qui peuvent craindre de voir se défaire les systèmes de relations collectives et se délier les solidarités entre télétravailleurs, solidarité à l’origine des relations sociales (3). De manière beaucoup plus immédiate, il pose une série de questions juridiques (contrat de travail, statut du télétravailleur, maintien des droits), sociales (sélection des télétravailleurs en fonction de leur capacité supposée à travailler de manière autonome, défense collective, santé et sécurité, droits syndicaux, droit de retour dans l’entreprise), manageriales (contrôle du temps de travail, mesure des performances, rémunérations), économiques (mise en place de structures de support pour l’aide technique au télétravailleur, financement des équipements, des aménagements nécessaires). Et il faudrait encore citer les questions de confidentialité, de respect de la vie privée, de délimitation des responsabilités en cas d’accident de travail, des conséquences du télétravail pour le personnel restant dans l’entreprise, etc. Étant donné l’absence de définition et de législation harmonisée au niveau européen visant à protéger le télétravailleur, la Commission a demandé, en 2001, aux interlocuteurs sociaux européens de définir une approche commune de ce dossier. L’idée étant de définir un encadrement de cette forme de travail portant notamment sur le volontariat du droit au retour dans les locaux de l’entreprise, la garantie du maintien du statut de salarié, l’égalité de traitement, l’information du télétravailleur, la prise en charge des coûts par l’employeur, etc. Après plusieurs mois de négociations, la CES, l’UNICE et le CEEP (4) se sont entendus, en 2002, sur un ensemble de principes. Cet accord est censé être mis en œuvre par les organisations syndicales et patronales membres de ces fédérations européennes (en Belgique, la FEB, la CSC, la FGTB et la CGSLB). S’agissant d’un accord volontaire, une certaine liberté est accordée aux partenaires sociaux nationaux de conclure des accords adaptant ou complétant l’accord européen afin de tenir compte de besoins spécifiques.

L’accord européen
Que contient cet accord ? Sur le fond, le texte européen tient en cinq pages. Il devrait concerner environ 4,5 millions de télétravailleurs salariés. L’accord précise tout d’abord que le télétravail est volontaire pour le travailleur et l’employeur concernés. Il peut faire partie du descriptif initial du poste du travailleur, ou l’on peut s’y engager volontairement, dans le chef des deux parties, par la suite. Dans les deux cas, l’employeur est tenu de fournir au télétravailleur les informations écrites pertinentes (conventions collectives applicables, description du travail à réaliser, mais aussi département de l’entreprise auquel le télétravailleur est rattaché, etc.). Le passage au télétravail ne peut affecter le statut d’emploi du télétravailleur. Par ailleurs, il doit être réversible dans le cas où il ne fait pas partie du descriptif initial du poste. Enfin, en ce qui concerne les conditions d’emploi, les télétravailleurs doivent pouvoir bénéficier des mêmes droits que les travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être nécessaires. L’accord précise ensuite une série de droits et obligations des parties concernant :
- la protection des données, notamment informatiques, utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles
- le respect de la vie privée du télétravailleur en cas de mise en place de moyens de surveillance
- les équipements (fournitures, installation, entretien) qui, en règle générale, incomberont aux employeurs – sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement –, ainsi que les coûts des communications, et un service d’appui technique
- la santé et la sécurité, dont la responsabilité incombe à l’employeur (ce qui implique un accès sur le lieu de travail selon certaines conditions)
- l’organisation du travail (le temps de travail est géré par le télétravailleur ; la charge de travail est équivalente à celle de travailleurs comparables dans les locaux de l’employeur ; des mesures doivent être prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres travailleurs de l’entreprise)
- la formation (accès à la formation, possibilités de carrière et politiques d’évaluation identiques à celui des autres travailleurs)
- les droits collectifs : mêmes droits syndicaux, mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives des travailleurs que les travailleurs dans les locaux de l’entreprise.
Si le contenu de l’accord a été généralement bien accueilli par les organisations syndicales, la question est maintenant de savoir comment il sera mis en œuvre et dans quelle mesure ses dispositions seront strictement respectées et couvriront l’ensemble des télétravailleurs. S’agissant d’un accord volontaire, sa mise en œuvre relève des membres affiliés de la CES, de l’UNICE et du CEEP « conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les États membres » dans un délai de trois ans (16 juillet 2005). Les partenaires sociaux nationaux ont donc une responsabilité essentielle dans la bonne application des dispositions.

Et en Belgique ?
En Belgique, il existe déjà une loi sur le travail à domicile. Cette loi règle l’occupation des travailleurs à domicile qui, sous l’autorité de l’employeur, fournissent un travail contre rémunération, à leur domicile ou à tout autre endroit choisi par eux, sans qu’ils soient sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur. Les deux grandes confédérations syndicales, la CSC et la FGTB, considèrent néanmoins que le travail à domicile et le télétravail ne recouvrent pas exactement la même réalité (distinction entre work at home et work from home). C’est pourquoi, le 11 février 2003, elles ont adressé au Conseil national du travail (CNT) une lettre demandant que soit transcrit l’accord européen de juillet 2002 sous la forme d’une convention collective de travail (CCT). Cette lettre souligne que l’accord volontaire européen « est un vrai défi pour les partenaires sociaux tant européens que belges, au plan de sa mise en œuvre. C’est en effet la première fois que les organisations membres des parties signataires à l’échelon européen doivent mettre en œuvre d’initiative et en fonction des pratiques spécifiques aux partenaires sociaux nationaux un accord qui a été conclu dans le cadre du dialogue social européen autonome ». Du fait que les organisations patronales et syndicales belges ont été associées aux négociations européennes via leurs organisations respectives, CSC et FGTB en déduisent que les objectifs de fond et les options concrètes de mise en place d’un cadre pour le télétravail sont partagés par les acteurs belges et « il est donc logique » que ceux-ci « puissent entamer à leur tour la transposition dans l’ordre interne de l’accord volontaire, et ce sous la forme d’une CCT du Conseil national du travail, méthode qui semble la plus adaptée au contexte de la concertation sociale belge ».

Blocage patronal
Mais cela bloque du côté patronal. Les employeurs belges estiment en effet que si les discussions européennes se sont orientées vers un accord « volontaire », il n’est pas question d’être, au niveau national, « plus catholiques que le pape ». En d’autres termes, ils ne veulent pas entamer de pourparlers de mise en œuvre au sein du Conseil national du travail. Le contenu de l’accord européen devrait donc en rester, ici, au stade d’un code de bonne conduite, ou autre guide de bonnes pratiques. Interprétation que réfutent les syndicats. « L’accord européen prévoit explicitement que sa mise en œuvre doit s’effectuer selon les pratiques spécifiques des partenaires sociaux nationaux, explique un proche du dossier. Or en Belgique, ces pratiques sont les conventions collectives au sein du CNT. Il n’y en a pas d’autres. » On se trouve donc dans la situation paradoxale où le banc patronal accepte un ensemble de principes européens pour encadrer la pratique du télétravail, mais refuse en même temps de donner à ces principes un caractère contraignant au niveau national. Ce type de stratégie pose question, y compris au sein de la Commission européenne. Quelle serait en effet l’utilité de la concertation sociale européenne si celle-ci devait produire des textes qui ne seraient pas intégrés à la concertation sociale belge ? Une stratégie ambiguë qui risque bien de remettre en cause la légitimité de ce type d’accords.

Christophe Degryse

1 Communication de la Commission sur « La dimension sociale et du marché du travail de la société de l’information. Priorité à la dimension humaine – les prochaines étapes ».
2 Pascal Paoli et Damien Merllié « Troisième enquête européenne sur les conditions de travail, 2000 », Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, Luxembourg: Office des publications officielles des Communautés européennes, 2001 (ISBN 92-897-0131-5).
3 Des analyses à ce sujet sont disponibles sur, notamment, les sites internet suivants: http://www.telework-mirti.org/ – voir aussi http://www.ftu-namur.org/publications/index.html
4 Les interlocuteurs sociaux européens sont, pour les syndicats, la CES, pour les employeurs privés et publics, respectivement l’UNICE et le CEEP.

 

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