« Le travail intérimaire à la croisée des chemins. » Tels sont les mots introductifs au rapport sectoriel d’activités 2001 utilisés par le président de l'Union professionelle des entreprises de travail intérimaire (UPEDI). Des mots parmi d’autres, dans ce genre d’exercice qui relève du « plaidoyer pro domo » et qui est surtout destiné à informer et rassurer investisseurs et collaborateurs (1). Mais pour qui connaît le secteur et ses appétits, ils sont chargés de signification et renvoient aux défis et opportunités qui s’offrent aujourd’hui aux entreprises de travail intérimaire.


Quels choix faudra-t-il faire pour préserver la croissance du chiffre d’affaires, pour accroître l'intérim en Belgique et pour confirmer la place de ce secteur en tant qu'intermédiaire incontournable entre le monde de l’entreprise et celui des demandeurs d’emploi ? Telles sont les questions que se posent les entreprises de travail intérimaire. Selon elles, le temps est venu de libéraliser le système pour qu’il corresponde mieux aux évolutions du marché économique et aux besoins de souplesse de ses acteurs. En principe, tous ses acteurs, y compris les travailleurs ! La réponse aux défis ainsi posés ne peut pas se trouver en dehors d’un cadre législatif strict déjà construit depuis de nombreuses années. Elle ne se conçoit pas non plus en dehors du respect des règles de la concertation sociale, qui joue son rôle à tous les niveaux où l’on parle du travail intérimaire (2). Du côté syndical, on continue à surveiller d’un œil critique l’évolution d’un secteur qui ne serait rien s’il ne rencontrait les demandes des entreprises utilisatrices. Par ailleurs, ce secteur serait peut être moins proactif si le long questionnement sur l’efficacité des services publics de l’emploi et de la formation n’avait laissé des vides, autant de constats de carence qui ont offert des opportunités tentantes à sa fédération dotée d’un esprit moderne, réactive et en perpétuel état de veille stratégique. L’évolution du secteur de l’intérim est le reflet de bien des évolutions et de bien des changements.

« Kleenex »
Essentiellement conjoncturel, l'intérim est intimement lié aux mouvements des marchés du travail et des biens et services : il prend et jette des chômeurs… À l’usage, il se révèle néanmoins qu’il aurait tendance à jeter les plus fragiles qui, hélas, en attendent souvent le plus mais qui sont aussi les moins « rentables », faute de réelles perspectives d’insertion ou de réinsertion rapides dans le monde du travail (3). Diable, on n’est pas des philanthropes dans le secteur et c’est, ma foi, normal dans un monde du business qui se conçoit bien ! C’est en effet, un secteur qui entend maintenir la croissance de son chiffre d’affaires. Le rapport cité de l’UPEDI annonce que le chiffre d’affaires de l’année 2001(2.557,4 millions d’euros) est de 1,79 % inférieur à celui de 2000. Le rapport entre la croissance du chiffre d’affaires du secteur enregistrée entre août 1999 et août 2000 était de +12,8 %. Ceci tempère cela et en outre, Dieu et Allah savent combien l’année 2001 a été mauvaise en termes de croissance économique pour tous avec souvent des indices de croissance négative beaucoup plus douloureux ! En 2001, 133,8 millions d’heures de travail intérimaires ont été prestées contre 140,1 millions en 2000. Le travail intérimaire est devenu un instrument intégré de gestion de la flexibilité des entreprises utilisatrices, du prêt de main-d’œuvre vu comme réponse à des situations d’urgence, certaines entreprises ont glissé vers l’outsourcing, via l’intérim. On engage de la main-d’œuvre au moment des rushes ou en période de pics d’activités, ponctuellement ! On engage désormais du personnel à connaissance pointue ponctuellement, personnel jadis fixe dont on s’est défait pour des raisons de compression des coûts et de compétitivité. Néanmoins, la formule a, semble-t-il, des faiblesses en termes de culture d’entreprise, d’abord, et de réserve de recrutement. Car elle vise des « spécialistes »parfois non disponibles ou tentés de fixer leurs conditions, au delà des normes salariales pratiquées. Il n’empêche : le secteur, en préparation à la diversification désormais légitime des ses activités (voir ci-dessous) s’est restructuré en vue de pourvoir à la fourniture de spécialistes plus ou moins pointus. Sans porter atteinte au fait que 85 % du marché de l’intérim belge sont entre les mains de 15 % des bureaux d’intérims, les grosses structures se sont d’ores et déjà redéployées via des entités « sœurs » ou « filles » orientées vers des niches très spécialisées dans des domaines aussi différents que le mailing, le personnel des services comptables ou informatiques, la maintenance ou la recherche scientifique. En plus, le secteur du travail intérimaire a débarrassé certaines entreprises des aléas du recrutement. Quel est, encore, le sens d’une clause d’essai pour une entreprise lorsqu’est consacré dans les faits, le droit de prendre un homme ou une femme, de le ou la tester et de le ou la jeter comme un kleenex et de recommencer ? Plus grave sera, à l’avenir, la question de l’intérêt pour l’employeur de continuer à former son personnel ou à développer une gestion prévisionnelle de son personnel si l’intérim, se libéralisant totalement un jour, ouvrait la possibilité de s’en servir comme un opérateur de formation à la carte et selon les caprices du temps ? On n’en est pas encore à une libéralisation totale du recours à l’intérim, elle n’est en tout cas pas à l’ordre du jour en Belgique, mais la tournure des négociations européennes sur le thème est, hélas, inquiétante.

Acteur de formation ?
Ce qui par contre s’impose est le message du secteur qui se positionne en acteur de formation avec des arguments non dénués de sens et, surtout, avec un sens inné de la communication destinée à convaincre demandeurs d’emplois et offreurs de postes non pourvus de son dynamisme et de son à-propos. Dans le cadre de la transposition de la convention 181 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui abolit désormais au profit du secteur privé le monopole des activités de placement réservées au seul secteur public antérieurement, les entreprises du secteur du travail intérimaire voient l’éventail de leurs activités ouvert au recrutement, à la sélection et à la formation, au placement des sportifs, des artistes… UPEDI, devenu pour la circonstance FEDERGON, affirme son rôle incontournable dans la gestion des ressources humaines vue au sens le plus large. C’était, en Belgique, un des défis majeurs, car les profits du secteur étaient limités d’une part par l’obligation légale de s’en tenir exclusivement au placement de travailleurs temporaires et, d'autre part, par l’interdiction de procéder en matière de travail intérimaire autrement que par le biais de contrats à durée déterminées successifs. Deux des grands regrets de FEDERGON sont donc que : - certains secteurs restent fermés à la possibilité de recourir au travail intérimaire : les interdictions fondent néanmoins comme neige au soleil depuis que la CP 124 a ouvert le secteur de la construction (4) à ce type de travail… - le travail à durée indéterminée soit interdit dans le secteur du travail intérimaire. Il aurait comme avantage selon la fédération de fidéliser les intérimaires en les attachant à un bureau donné. Beau paradoxe ! Dans ce cadre, le taux de pénétration du marché du travail par le secteur pourrait passer de 1,9 % à 4,1 % comme aux Pays-Bas. Comparaison n’est pas raison, et c’est sans compter avec l’idée soutenue par les organisations syndicales que le must en matière d’emploi reste quand même toujours d’avoir un lien solide de travail avec un employeur – entrepreneur dans le cadre d’une relation de travail classique !

À l’étroit dans son costume
Le travail intérimaire dans sa logique juridique est une exception légalement organisée à deux formes de travail interdites : la mise à disposition de travailleurs au service d’un tiers utilisateur, qui va dès lors pouvoir exercer sur eux l’autorité caractéristique du contrat de travail, et la succession de contrats à durée déterminée. La « mise à disposition », qui n’est pas permise à un employeur au sens classique du terme (l’employeur entrepreneur) envers ses travailleurs, l’est ici parce qu’on passe par une structure tierce : l’entreprise de travail intérimaire. De bilatérale, la relation de travail devient triangulaire, avec cette réalité, qui n’est plus toujours très perceptible, que le seul et unique employeur du travailleur intérimaire est et reste envers et contre tout le bureau d’intérim. La loi du 24 juillet 1987 ainsi que certaines CCT du CNT ont veillé à l’encadrement légal de cette relation triangulaire et à la normalisation des rôles de chacune des parties du triangle. L’entreprise utilisatrice est un partenaire commercial du bureau d’intérim : entre eux deux se joue une relation matérialisée dans un contrat d’entreprise dont l’objet est la fourniture d’un travailleur et passe en finalité par une simple facturation des prestations servies, peu importe qui les aura fournies pourvu qu’elles l’aient été correctement et en fonction des attentes. Le bureau d’intérim subit les aléas de l’embauche et les « contraintes » sociales liées au lien de travail, son maintien, sa suspension et sa rupture. L’utilisateur jouit néanmoins d’un statut spécial en ce sens que, puisque le travailleur du bureau d’intérim est mis temporairement à sa disposition pour un des motifs prévus par la loi, il donnera des ordres au travailleur prêté et aura sur lui certains droits et obligations liés aux aspects concrets de la réalisation des missions commandées. Si le bât blesse, ou si le secteur se sent à l’étroit dans son costume légal qu’il juge trop étriqué, c’est précisément lié au fait que la seule activité autorisée est restée longtemps (5) la mise à disposition temporaire de main-d’œuvre au service d’entreprises utilisatrices et encore, pas pour tous les motifs ! Cette étroitesse est néanmoins toute relative car au fil des négociations sectorielles et interprofessionnelles, le champ des possibilités légalement offertes au recours au travail intérimaire s’est ouvert et s’est assoupli. En outre, le contrôle syndical opéré au départ des délégations syndicales compétentes dans les entreprises utilisatrices est variable et parfois fonction d’arbitrages difficiles entre l’intérêt des travailleurs fixes et des travailleurs intérimaires, quand ce ne sont pas des compromis réalistes en vue d’ouvrir des emplois « pas si mauvais que cela en somme ». En effet, même si travail intérimaire rime avec précarité, quoi qu’en disent les analyses de l’UPEDI en termes d’insertion des travailleurs intérimaires, une des grandes garanties écrites dans la loi de ce système est le principe de l’égalité inconditionnelle de traitement entre le travailleur intérimaire et le travailleur fixe de l’entreprise. À côté de cette garantie d’égalité de traitement, qui couvre le salaire et les avantages offerts aux travailleurs fixes (frais de déplacement, horaires, titres repas, primes diverses… à l’exception de la prime de fin d’année payée par le fonds social sectoriel pour que, précisément, les travailleurs intérimaires aient la garantie d’avoir cette prime de fin d’année), existent une série d’avantages propres au secteur et négociés avec le but précis de compenser l’impossibilité générée par le système de créer des liens d’ancienneté avec les entreprises utilisatrices.

Abus
Il reste que des abus sont possibles : la loi est parfois généreusement écrite mais est appliquée par des hommes. Les organisations syndicales sont des pions dans le jeu du processus de contrôle, mais bien plus que des pions : des partenaires au niveau notamment des délégations syndicales, du Fonds social (6) et de la Commission des bons offices. Un travailleur intérimaire est donc, du fait des avancées obtenues lors des négociations sectorielles propres au secteur, mieux couvert qu’un travailleur lié à une entreprise par un contrat à durée ou à tâche déterminées… Cette situation est propre à la Belgique et résulte d’un compromis pragmatique entre rejet total du travail intérimaire et sensibilité au phénomène de la flexibilité, si caractéristique de nos relations sociales. En fin de compte, le secteur du travail intérimaire suscite des réactions paradoxales : c’est pas si mal et c’est parfois même bien, mais…! On ne peut pas nier que beaucoup de jeunes travailleurs y trouvent un tremplin pour un premier emploi, on ne peut pas nier qu’il aide à l’acquisition de savoir-être plus parfois que de savoir-faire, et ce au profit de candidats qui n’auraient pas eu la chance d’être auditionnés autrement. On ne peut pas nier que des travailleurs y trouvent la diversité et la liberté qui correspondent à un choix de vie, on ne peut pas nier que ce soit, au sens du droit du travail et de la sécurité sociale, du travail « normal »... Néanmoins, si le travail intérimaire devait devenir la norme, si le travail intérimaire devait servir à déréguler certains secteurs (comme c’est presque le cas chez les infirmières), alors là il faudrait continuer à crier au loup. Ce travail reste acceptable à titre d’exception et à condition d’être régulé mieux encore qu’il ne l’est !

(1) « Les nombreuses mutations apparues sur le marché de l’emploi en général et sur le marché de l’intérim en particulier ont amené l’UPEDI à réfléchir au positionnement futur du secteur, des entreprises qui y sont actives et de la fédération elle-même ».
(2) Les organisations syndicales sont présentes bien évidemment au sein de la CP 322, spécifique à la négociation sectorielle relative aux travailleurs intérimaires – le personnel fixe des agences de travail intérimaires relève lui de la CP 218. Elles sont présentes au sein du CNT qui conserve des compétences en la matière ne serait ce que par ses aspects interprofessionnels. C’est aussi l’occasion pour les organisations d’employeurs utilisateurs siégeant au CNT de s’introduire dans une négociation qui ne serait autrement que purement sectorielle et pilotée par l’UPEDI, aujourd’hui FEDERGON, au nom des seules entreprises de travail intérimaire. Les organisations syndicales sont présentes dans les trois commissions d’agrément régionales du pays. Elles sont membres de la commission des bons offices, organe d’arbitrage national crée au sein de la CP sectorielle. Elles sont membres du Fonds social sectoriel. Les délégations syndicales des entreprises utilisatrices sont en outre, un des pivots de la procédure d’autorisation de recourir au travail intérimaire.
(3) L’échec du dispositif de l’intérim d’insertion imaginé par les ministres Vandelanotte et Onkelinx dans l’euphorie du printemps 2001 en dit assez long sur les performances du système face à la réinsertion des plus fragilisés que sont les chômeurs de longue durée et les minimexés ou bénéficiaires de l’aide sociale.
(4) Il occupait 254 203 travailleurs au 30 juin 1999 (indépendants y compris).
(5) La situation est en train de changer, vu la transposition de la C181 de l’OIT évoquée ci dessus . Cette transposition intervient à des cadences différentes selon les régions concernées de notre état fédéral : si la Flandre a désormais adapté son décret en 1999 déjà, la Wallonie et Bruxelles s’y sont mises plus tardivement. Pourquoi des instruments réglementaires régionaux ? Parce que l’agrément des entreprises de travail intérimaire dépend des compétences dévolues aux régions dans notre agencement institutionnel.
(6) Le fonds social reçoit des entreprises sans DS, la notification de certains cas de recours au travail intérimaire. Cette information est envoyée aux organisations syndicales, à elles de mieux les traiter… !

 

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